Czy istnieje uniwersalny profil idealnego lidera?
Przez lata szkolenia liderskie próbowały stworzyć uniwersalny „wzorzec idealnego przywódcy” – listę cech i kompetencji, które każdy manager powinien posiadać. Tymczasem badania Instytutu Gallupa przeprowadzone na ponad 20 000 liderów na całym świecie przyniosły zaskakujące odkrycie: nie ma jednego idealnego stylu przywództwa.
Najlepsi liderzy nie próbują być „wszystkim dla wszystkich”. Zamiast tego budują swój autentyczny styl przywództwa w oparciu o swoje naturalne talenty i mocne strony. To fundamentalna zmiana perspektywy, która rewolucjonizuje sposób, w jaki myślimy o cechach przywództwa.
W WiseRise, jako certyfikowani trenerzy Gallupa z 15-letnim doświadczeniem w rozwoju liderów, widzimy tę prawdę codziennie: najskuteczniejsi przywódcy to ci, którzy przestali próbować być „idealnym liderem z podręcznika” i zaczęli prowadzić w sposób zgodny z ich naturą.
Cztery fundamenty skutecznego przywództwa według Gallupa
Choć nie ma uniwersalnego profilu lidera, badania Gallupa zidentyfikowały cztery podstawowe potrzeby, których każdy zespół oczekuje od swojego lidera. To nie są cechy osobowości – to funkcje, które lider musi spełniać, choć może robić to na różne sposoby w zależności od swoich talentów.
1. Zaufanie – Fundament relacji
Czego potrzebuje zespół: Pewności, że lider mówi prawdę, dotrzymuje słowa i działa w interesie zespołu.
Jak różni liderzy budują zaufanie (przykłady z różnych domen):
- Odpowiedzialność (Wykonywanie) – buduje zaufanie przez konsekwentne dotrzymywanie zobowiązań
- Dowodzenie (Wpływanie) – generuje zaufanie przez otwartą, bezpośrednią komunikację i przejęcie kontroli w kryzysach
- Bliskość/Relator (Budowanie Relacji) – tworzy zaufanie przez autentyczne, głębokie relacje i lojalność
- Analityk (Myślenie Strategiczne) – buduje zaufanie przez decyzje oparte na danych i logicznej argumentacji
Przykład z praktyki: Dwóch liderów w tej samej firmie, obaj postrzegani jako „godny zaufania”, ale w zupełnie różny sposób. Pierwszy (Odpowiedzialność + Ukierunkowanie) – ludzie mu ufają, bo „zawsze robi to, co obiecał”. Drugi (Empatia + Bliskość) – zespół mu ufa, bo „rozumie nas i szczerze się o nas troszczy”. Różne drogi, ten sam rezultat.
2. Empatia – Rozumienie indywidualnych potrzeb
Czego potrzebuje zespół: Lidera, który widzi ich jako indywidualnych ludzi, nie tylko „zasoby”, i rozumie ich unikalne potrzeby i motywacje.
Jak różni liderzy okazują empatię (przykłady z wszystkich domen):
- Empatia (Budowanie Relacji) – naturalnie wyczuwa emocje i dostosowuje komunikację
- Indywidualizacja (Budowanie Relacji) – poznaje unikalność każdej osoby i dostosowuje podejście
- Rozwijanie innych/Developer (Budowanie Relacji) – dostrzega potencjał każdego i inwestuje w ich rozwój
- Maksymalista (Wpływanie) – pokazuje troskę przez pomoc ludziom osiągnąć ich maksimum
- Intelekt (Myślenie Strategiczne) – okazuje empatię przez głębokie słuchanie i refleksję nad perspektywami innych
- Pryncypialność/Belief (Wykonywanie) – troszczy się o zgodność pracy zespołu z ich wartościami i sensem misji
Ważne: Nie musisz mieć talentu Empatii, aby być empatycznym liderem. Możesz okazywać troskę o zespół na wiele różnych sposobów – każda domena oferuje inne ścieżki do rozumienia i wspierania ludzi.
3. Stabilność – Poczucie bezpieczeństwa
Czego potrzebuje zespół: Pewności, że mają solidne podstawy do pracy, że chaos jest pod kontrolą i że lider zapewni im zasoby do sukcesu.
Jak różni liderzy zapewniają stabilność (przykłady z różnych domen):
- Dyscyplina (Wykonywanie) – tworzy stabilność przez jasne procesy, struktury i rutyny
- Organizator/Arranger (Wykonywanie) – zapewnia stabilność przez elastyczne zarządzanie zasobami i szybką reorganizację
- Naprawianie/Restorative (Wykonywanie) – daje bezpieczeństwo przez szybkie rozwiązywanie problemów zanim eskalują
- Dowodzenie (Wpływanie) – oferuje stabilność przez zdecydowane przejmowanie kontroli w niepewnych sytuacjach
- Zgodność/Harmony (Budowanie Relacji) – tworzy stabilność przez redukcję konfliktów i budowanie konsensusu
- Strateg (Myślenie Strategiczne) – zapewnia stabilność przez jasną wizję ścieżki naprzód nawet w chaosie
Paradoks: Stabilność nie oznacza braku zmian. Oznacza, że ludzie czują się bezpieczni nawet w trakcie transformacji, bo ufają, że lider „ma to pod kontrolą”.
4. Nadzieja – Inspirująca wizja przyszłości
Czego potrzebuje zespół: Przekonania, że przyszłość może być lepsza niż teraźniejszość i że ich praca ma sens.
Jak różni liderzy inspirują nadzieją (przykłady z wszystkich domen):
- Osiąganie/Achiever (Wykonywanie) – inspiruje swoją nieustępliwą sprawczością i ciągłym posuwaniem się naprzód
- Pryncypialność/Belief (Wykonywanie) – daje nadzieję przez pokazywanie wyższego celu i sensu pracy
- Aktywator (Wpływanie) – pokazuje, że „możemy zacząć teraz” i tworzy momentum
- Maksymalista (Wpływanie) – inspiruje wizją doskonałości i przekształcania „dobrego” w „świetne”
- Optymista/Positivity (Budowanie Relacji) – zaraża entuzjazmem i wiarą, że wszystko się uda
- Wizjoner/Futuristic (Myślenie Strategiczne) – maluje inspirującą wizję tego, co możliwe
- Odkrywczość/Ideation (Myślenie Strategiczne) – inspiruje przez pokazywanie innowacyjnych możliwości
Kluczowa lekcja: Nie musisz być „wizjonerem” w tradycyjnym sensie. Możesz dawać nadzieję przez pokazywanie małych sukcesów, przez celebrowanie postępów, przez pomaganie ludziom zobaczyć ich własny rozwój – każda domena ma swoje narzędzia do budowania nadziei.
Dlaczego domeny talentów są kluczem do zrozumienia stylu przywództwa
Oto kluczowe odkrycie: Gdy lider robi pełny raport CliftonStrengths (wszystkie 34 talenty), a nie tylko Top 5, może zobaczyć kolejność domen w swoim profilu. To pokazuje jego naturalny styl przywództwa – w jakiej kolejności będzie naturalnie działał i co będzie dla niego priorytetem.
Przykład:
- Lider A: 8 talentów z Wykonywania w Top 10 → Jego naturalny styl to „deliver first, communicate later”
- Lider B: 7 talentów z Budowania Relacji w Top 10 → Jego naturalny styl to „people first, results through relationships”
- Lider C: Równy rozkład wszystkich domen → Wszechstronny lider, ale może mieć trudności z jasnym określeniem swojego „DNA”
Dlatego pełny raport jest tak ważny dla liderów: Top 5 daje ci snapshot, ale pełny raport pokazuje Twoją architekturę przywództwa – co będzie naturalne, co będzie wymagać wysiłku, jakich ludzi potrzebujesz w zespole.
Style przywództwa oparte na domenach talentów
Poniżej przedstawiamy cztery podstawowe archetypy przywództwa według dominujących domen. Pamiętaj: to przykładowe profile – Twoja unikalna kombinacja talentów stworzy Twój własny, niepowtarzalny styl.
Execution Leader (Domena Wykonywania)
Przykładowe talenty z tej domeny: Dyscyplina, Osiąganie, Odpowiedzialność, Organizator, Ukierunkowanie, Naprawianie, Pryncypialność, Rozwaga, Bezstronność
Styl: „Deliver at all costs” – Zapewnia konsekwentną realizację planów, terminowość, niezawodność. Zespół wie, że „z tym liderem to zawsze się uda”.
Jak prowadzi:
- Tworzy jasne procesy i struktury
- Konsekwentnie egzekwuje standardy
- Skupia się na rezultatach i terminach
- Daje poczucie bezpieczeństwa przez przewidywalność
Mocne strony: Doskonały w kryzysach, przy złożonych projektach wymagających precyzji, w środowiskach potrzebujących struktury i proceduralności, w sytuacjach „musimy to dostarczyć za wszelką cenę”.
Uwaga: Może być postrzegany jako „zbyt sztywny” lub skłonny do mikromanagementu, jeśli nie nauczy się delegować i ufać procesom. Może też pomijać potrzeby relacyjne zespołu, skupiając się tylko na zadaniach.
Influencing Leader (Domena Wpływania)
Przykładowe talenty z tej domeny: Dowodzenie, Komunikatywność, Aktywator, Czar/Woo, Maksymalista, Poważanie, Wiara w siebie, Rywalizacja
Styl: „Follow me” – Inspiruje, motywuje, popycha zespół do działania. Ludzie chcą za nim podążać, bo wierzą w kierunek, który pokazuje i w jego zdolność do przeprowadzenia zmiany.
Jak prowadzi:
- Przejmuje inicjatywę i nie boi się być widoczny
- Motywuje przez swoją energię i pewność siebie
- Przekonuje i buduje koalicje
- Tworzy momentum i sprawia, że rzeczy się dzieją
Mocne strony: Świetny w zmianach organizacyjnych, przy budowaniu nowych zespołów od zera, w sytuacjach wymagających przekonywania wielu stakeholderów, w startupach i środowiskach wymagających szybkiego działania.
Uwaga: Może być postrzegany jako „wszystko gadanie, brak działania” jeśli nie ma w zespole silnych „executorów”, którzy przekują wizję w realizację. Może też zdominować przestrzeń i nie dać głosu introwertycznym członkom zespołu.
Relationship Leader (Domena Budowania Relacji)
Przykładowe talenty z tej domeny: Empatia, Rozwijanie innych, Bliskość, Indywidualizacja, Zgodność, Elastyczność, Integrator, Optymista, Współzależność
Styl: „People first” – Buduje silne, zaangażowane zespoły przez autentyczne relacje i głęboką inwestycję w rozwój każdego człowieka. Jego mantra: „Zadbaj o ludzi, a oni zadbają o wyniki”.
Jak prowadzi:
- Poznaje każdego członka zespołu indywidualnie
- Tworzy bezpieczną przestrzeń do wyrażania emocji
- Inwestuje czas w rozwój ludzi
- Łagodzi konflikty i buduje mosty między różnymi osobowościami
Mocne strony: Doskonały w retencji talentów (ludzie nie odchodzą od takiego lidera), przy budowaniu kultury organizacyjnej od podstaw, w zespołach wymagających głębokiej współpracy i zaufania, w organizacjach przechodzących fuzje czy restructuring (gdzie ludzie potrzebują wsparcia emocjonalnego).
Uwaga: Może być postrzegany jako „za miękki” lub unikający trudnych, konfrontacyjnych decyzji (np. zwolnienie nieefektywnego pracownika) jeśli nie rozwinie umiejętności „tough love”. Może też poświęcać za dużo czasu na relacje kosztem delivery.
Strategic Thinking Leader (Domena Myślenia Strategicznego)
Przykładowe talenty z tej domeny: Strateg, Analityk, Wizjoner, Uczenie się, Odkrywczość, Intelekt, Zbieranie, Kontekst
Styl: „Think before we act” – Pomaga zespołowi podejmować mądrzejsze decyzje przez głęboką analizę, przewidywanie scenariuszy, uczenie się z przeszłości i dostrzeganie wzorców niewidocznych dla innych.
Jak prowadzi:
- Zadaje trudne pytania, które prowokują myślenie
- Syntetyzuje złożone informacje w klarowne insights
- Przewiduje konsekwencje różnych ścieżek działania
- Ciągle się uczy i dzieli wiedzą z zespołem
Mocne strony: Świetny w złożonych, niejednoznacznych sytuacjach bez jasnych precedensów, przy planowaniu długoterminowym (3-5 lat), w innowacjach i R&D, w branżach wymagających głębokiej ekspertyzy (tech, consulting, finanse).
Uwaga: Może być postrzegany jako „analysis paralysis” – nadmierne analizowanie kosztem działania, jeśli nie nauczy się „good enough to start”. Może też frustrować zespół nadmierną złożonością swoich wyjaśnień. Potrzebuje w zespole Aktywatorów, którzy przekują myślenie w działanie.
Jak zidentyfikować swoje cechy przywództwa?
Test CliftonStrengths jako punkt wyjścia
CliftonStrengths Assessment to najpopularniejsze na świecie narzędzie do identyfikacji naturalnych talentów, używane przez 90% firm z Fortune 500. Test identyfikuje 34 uniwersalne talenty i pokazuje Twoje Top 5 dominujących – ale dla liderów rekomendujemy pełny raport (wszystkie 34), aby zobaczyć swoją dominującą domenę i pełną architekturę talentów.
Proces odkrywania swojego stylu przywództwa:
Krok 1: Wykonaj test CliftonStrengths (pełna wersja 34)
177 pytań, 40 minut, obiektywny obraz Twoich naturalnych predyspozycji i kolejności wszystkich talentów.
Krok 2: Zidentyfikuj swoją dominującą domenę
Przejrzyj swoje Top 10-15 talentów. Jeśli 6-8 z nich należy do jednej domeny, to Twój naturalny styl przywództwa. Jeśli masz równy rozkład – jesteś wszechstronnym liderem, ale możesz mieć trudności z jasnym określeniem swojego „DNA”.
Krok 3: Nazwij swój unikalny styl
Nie „Jestem liderem strategicznym”, ale „Jestem liderem, który prowadzi przez analizę scenariuszy (Strateg), ciągłe uczenie się z danych (Learner) i dostrzeganie nieoczywistych połączeń (Ideation), z elementem execution przez Odpowiedzialność na miejscu 8”.
Krok 4: Zidentyfikuj luki
Które z czterech fundamentów (Zaufanie, Empatia, Stabilność, Nadzieja) nie zapewniasz naturalnie? Jeśli wszystkie Twoje Top 10 talentów to Wykonywanie i Myślenie Strategiczne, możesz mieć lukę w inspirowaniu (Nadzieja) i budowaniu relacji (Empatia). Kogo potrzebujesz w zespole, aby uzupełnić te luki?
Krok 5: Przestań próbować być kimś innym
Zaakceptuj, że nie będziesz „wszystkim dla wszystkich” – i to jest OK. Twoja siła leży w autentyczności i budowaniu zespołu, który uzupełnia Twoje luki.
Najczęstsze błędy w rozwijaniu cech przywództwa
Błąd 1: Próba „naprawiania” słabości
Jeśli nie masz naturalnego talentu do Empatii, możesz nauczyć się technik, ale nigdy nie będziesz w tym mistrzem. Lepiej: znajdź inny sposób okazywania troski o zespół (np. przez Indywidualizację, Developera lub nawet Maksymalistę, który pomaga ludziom osiągnąć ich maksimum).
Błąd 2: Clonowanie stylu poprzedniego szefa
„Mój poprzedni manager był świetny, więc będę robić jak on” – to nie działa. Jego styl pasował do jego talentów, nie Twoich. Jeśli on był Influencing Leader, a Ty jesteś Strategic Thinker, próba naśladowania go będzie nieautentyczna i wyczerpująca.
Błąd 3: Wierzenie, że „lider musi być X”
„Lider musi być charyzmatyczny/decyzyjny/wizjonerski” – nie, nie musi. Może prowadzić przez analizę, przez budowanie relacji, przez konsekwentną realizację. Każda droga jest równie wartościowa.
Błąd 4: Ignorowanie potrzeb zespołu
Twoje talenty to punkt wyjścia, ale musisz spełniać cztery fundamenty (Zaufanie, Empatia, Stabilność, Nadzieja). Jeśli czegoś nie dajesz naturalnie, musisz to skompensować – albo nauczyć się to robić w inny sposób, albo mieć kogoś w zespole, kto to zapewni.
Błąd 5: Robienie Top 5 zamiast pełnego raportu jako lider
Top 5 to świetny start dla indywidualnych profesjonalistów, ale liderzy potrzebują pełnego obrazu. Twoja dominująca domena, Twoje luki, Twoje najmniej dominujące talenty („basement”) – to wszystko kluczowe informacje do budowania autentycznego stylu przywództwa.
Błąd 6: Praca solo
Najlepsi liderzy budują zespoły o komplementarnych talentach. Jeśli jesteś Strategic Thinker, potrzebujesz kogoś z silnym Execution. Jeśli jesteś Influencer, potrzebujesz Relationship Builder w zespole. Twoje luki to szansa dla innych, aby zabłysnąć.
Podsumowanie: Autentyczne przywództwo oparte na talentach
Kluczowe wnioski:
- Nie ma idealnego profilu lidera – są różne style przywództwa, wszystkie skuteczne, jeśli są autentyczne
- Poznaj swoje naturalne talenty i dominującą domenę – to fundament budowania autentycznego stylu (pełny raport 34, nie tylko Top 5!)
- Spełniaj cztery fundamenty – Zaufanie, Empatia, Stabilność, Nadzieja (ale na swój sposób, zgodny z Twoimi talentami)
- Przestań walczyć ze swoimi słabościami – maksymalizuj mocne strony, kompensuj luki przez zespół
- Buduj komplementarny zespół – Twoje luki to szansa dla kogoś innego na zabłyśnięcie w ich naturalnych talentach
Najlepsi liderzy nie pytają „Jak być idealnym liderem?”, tylko „Jak być najlepszą wersją siebie jako lider?”
Bibliografia i źródła
Publikacje Gallupa o przywództwie:
Rath, T., & Conchie, B. (2008). Strengths Based Leadership: Great Leaders, Teams, and Why People Follow. Gallup Press.
Fundamentalna książka o przywództwie opartym na mocnych stronach, prezentująca badania 20 000 liderów i cztery potrzeby zespołów.
Clifton, D. O., & Harter, J. K. (2003). „Investing in Strengths.” In K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline (pp. 111-121). Berrett-Koehler Publishers.
Badania naukowe:
Hodges, T. D., & Clifton, D. O. (2004). „Strengths-Based Development in Practice.” In P. A. Linley & S. Joseph (Eds.), Positive Psychology in Practice (pp. 256-268). Wiley.
Asplund, J., Lopez, S. J., Hodges, T., & Harter, J. (2007). The Clifton StrengthsFinder 2.0 Technical Report: Development and Validation. Gallup Press.
Raporty i dane:
Gallup. (2024). State of the Global Workplace: 2024 Report. Gallup Press.
Coroczne badanie zaangażowania pracowników pokazujące wpływ stylu przywództwa na wyniki.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., Killham, E. A., & Agrawal, S. (2009). „Q12 Meta-Analysis: The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes.” Gallup.
Dodatkowe publikacje o talentach i przywództwie:
Buckingham, M., & Clifton, D. O. (2001). Now, Discover Your Strengths. Free Press.
Rath, T. (2007). StrengthsFinder 2.0. Gallup Press.
Wagner, R., & Harter, J. K. (2006). 12: The Elements of Great Managing. Gallup Press.
Clifton, D. O., & Nelson, P. (1992). Soar with Your Strengths. Dell Publishing.
Źródła online:
Gallup, Inc. (2025). CliftonStrengths for Leaders. https://www.gallup.com/cliftonstrengths/leaders/
Gallup Workplace. (2025). Leadership Development Resources. https://www.gallup.com/workplace/leadership/
Gotowy odkryć swój autentyczny styl przywództwa?
W WiseRise pomagamy liderom przejść od „próby bycia kimś innym” do „prowadzenia w zgodzie ze swoją naturą”. Oferujemy programy rozwoju liderskiego oparte na pełnym raporcie CliftonStrengths (34 talenty), coaching 1:1 i warsztaty zespołowe.
