Masz program mentoringowy ale nikt nie wie po co
Firma uruchomiła program mentoringowy. Z fanfarami, komunikacją, warsztatami. Połączyli ludzi w pary. Po trzech miesiącach pytasz: jak idzie? Odpowiedź: „Spotykamy się czasami na kawie i gadamy.”
To nie jest mentoring. To spotkania towarzyskie pod inną nazwą.
75 procent firm, które mają programy mentoringowe nie rozumie czym mentoring naprawdę jest i dlatego ich programy nie działają. Łączą ludzi bez jasnych celów, bez struktury, bez metody. Potem się dziwią, że nic z tego nie wynika.
Problem nie leży w koncepcji. Leży w braku zrozumienia czym mentoring jest, a czym nie jest.
Czym jest mentoring – definicja EMCC
Najlepszą definicję przedstawia EMCC – międzynarodowa organizacja ekspertów mentoringu i coachingu.
Mentoring to: „relacja poznawcza obejmująca dzielenie się umiejętnościami, wiedzą i ekspertyzą pomiędzy mentorem, a podopiecznym poprzez rozmowy rozwojowe, dzielenie się doświadczeniem i modelowanie ról. Relacja stanowi dwustronne partnerstwo na rzecz wzajemnego uczenia się.”
Trzy kluczowe elementy prawdziwego mentoringu:
Relacja poznawcza ukierunkowana na naukę i rozwój. To nie networking, nie gadanie o życiu. To strukturalny proces rozwojowy z jasnym celem.
Metodyczność – mentoring używa konkretnych technik: rozmowy rozwojowe, dzielenie się doświadczeniem, modelowanie ról. Mentor pokazuje jak myśleć o problemach, jak podejmować decyzje, jak działać w trudnych sytuacjach.
Dwustronność – to partnerstwo wzajemnego uczenia się. Mentor też się uczy. Młodsza osoba wnosi świeże spojrzenie, nowe technologie, inne perspektywy.
Ale to nie wszystko. Skuteczny mentoring wymaga jeszcze dwóch elementów:
Każdy proces musi być oparty na konkretnych celach rozwojowych ustalonych na początku. Nie „chcę się rozwijać” ale „chcę nauczyć się zarządzać konfliktem”, „chcę zrozumieć jak budować strategię produktu”.
Musi się zakończyć rewizją celów i podsumowaniem. Co osiągnęliśmy? Czego się nauczyłeś? Co zrobisz inaczej? Bez tego nie wiesz czy proces miał sens.
Czym mentoring NIE jest
Mentoring to nie networking. Kontakty mogą być efektem ubocznym ale to nie jest cel. Cel to rozwój kompetencji.
Mentoring to nie terapia. Mentor nie jest psychologiem. Jeśli ktoś ma problemy ze zdrowiem psychicznym, potrzebuje specjalisty.
Mentoring to nie sponsoring. Mentor nie „załatwia” awansów. Rozwija kompetencje, które pozwolą podopiecznemu samemu sobie otworzyć drzwi.
Mentoring to nie przyjaźń. Relacja może być ciepła ale to relacja rozwojowa z celem i strukturą. Gdy cel zostanie osiągnięty, relacja się kończy.
Mentoring to nie doradztwo. Mentor nie mówi „zrób to tak jak ja”. Pomaga wypracować własne rozwiązania. Pokazuje jak myśleć o problemach, nie co myśleć.
Mentoring vs coaching – fundamentalne różnice
Coach jest osobą, z którą się uczymy. Mentor to ktoś, od kogo się uczymy.
Coach inspiruje, zadaje trudne pytania, wywołuje przemyślenia. Mentor dzieli się swoim doświadczeniem w danym obszarze.
Coach nie musi znać się na obszarze, w którym wspiera. Prowadząc coaching sprzedaży nie musi być sprzedawcą. Mentor musi mieć istotnie większą wiedzę i doświadczenie w temacie.
Coach musi być przeszkolony i certyfikowany. Mentor też dobrze gdyby znał techniki coachingowe, ale jego główna wartość, to doświadczenie domenowe.
Coaching to krótszy proces – 3-6 miesięcy, konkretny cel. Mentoring może trwać lata. To długoterminowa relacja rozwojowa.
Coach działa jako facylitator pomagając odkrywać własne rozwiązania. Mentor dzieli się wiedzą, pokazuje jak on rozwiązywał podobne problemy.
7 rodzajów mentoringu – który pasuje do Twojej sytuacji
Mentoring kariery skupia się na rozwoju zawodowym. Mentor pomaga określić cele zawodowe, planować karierę, podejmować decyzje o rozwoju. Dostępny często na uczelniach w biurach karier.
Mentoring biznesowy koncentruje się na wsparciu w prowadzeniu biznesu. Rozwój umiejętności menedżerskich, budowanie strategii, zarządzanie firmą, zwiększanie efektywności operacyjnej.
Mentoring przywództwa rozwija umiejętności przywódcze. Zarządzanie zespołem, budowanie autorytetu, podejmowanie strategicznych decyzji, inspirowanie ludzi.
Mentoring techniczny dla osób w branżach technicznych. Zdobywanie umiejętności technicznych, rozwiązywanie problemów, projektowanie rozwiązań.
Mentoring międzypokoleniowy łączy różne grupy wiekowe. Starszy mentor dzieli się doświadczeniem z młodszym podopiecznym. Wymiana perspektyw i wiedzy.
Mentoring odwrócony to odwrotność – młodsza osoba jest mentorem starszej. Szczególnie wartościowe w kontekście nowych technologii, AI, social mediów. Młodsi pomagają starszym adaptować się do zmian.
Mentoring rozwoju osobistego koncentruje się na umiejętnościach miękkich. Budowanie pewności siebie, radzenie sobie ze stresem, komunikacja interpersonalna, rozwiązywanie konfliktów.
Jak prowadzić mentoring żeby działał – 5 zasad
Zasada 1: Jasne cele na start
Przed pierwszym spotkaniem podopieczny musi odpowiedzieć: czego konkretnie chcę się nauczyć? W czym chcę być lepszy za 6 miesięcy? Jakie kompetencje chcę rozwinąć?
Bez jasnych celów mentoring zamienia się w miłe pogawędki. Z jasnymi celami każde spotkanie ma sens i kierunek.
Zasada 2: Struktura sesji
Dobre spotkanie mentoringowe ma strukturę. Nie „pogadajmy o czymś”. Zamiast tego:
Check-in: co się działo od ostatniego spotkania? Jakie postępy? Jakie wyzwania? Temat główny: nad czym dzisiaj pracujemy? Jaki problem rozwiązujemy? Dzielenie się doświadczeniem: jak mentor radził sobie z podobnymi sytuacjami? Akcje: co podopieczny zrobi przed następnym spotkaniem? Check-out: co było najbardziej wartościowe dzisiaj?
Zasada 3: Mentor dzieli się doświadczeniem nie radami
Zła rada: „Musisz być bardziej asertywny.” Dobre dzielenie się: „Kiedyś miałem problem z asertywością w relacji z szefem. Robiłem tak: przed trudną rozmową zapisywałem trzy kluczowe punkty, których nie puszczę. To mi pomagało trzymać się tematu mimo presji.”
Widzisz różnicę? Mentor nie mówi co podopieczny ma robić. Pokazuje jak on sam rozwiązywał problem i pozwala podopiecznemu wyciągnąć wnioski.
Zasada 4: Regularność i zobowiązanie
Spotkania co 2-4 tygodnie, 60-90 minut, na co najmniej 6 miesięcy. Nie „spotkajmy się kiedyś”. Konkretne daty w kalendarzu, traktowane priorytetowo.
Podopieczny przygotowuje się do każdego spotkania. Mentor też. To nie przypadkowe rozmowy, to proces wymagający zaangażowania obu stron.
Zasada 5: Ewaluacja i zakończenie
Po 6-12 miesiącach wspólne podsumowanie. Jakie cele osiągnęliśmy? Czego się nauczyłeś? Co było najbardziej wartościowe? Co robisz teraz inaczej niż na początku?
To zamknięcie procesu. Może prowadzić do decyzji o kontynuacji z nowymi celami albo zakończeniu relacji. Obie opcje są ok.
Największe błędy w programach mentoringowych
Błąd 1: Łączenie ludzi bez diagnozy potrzeb
Algorytm połączył pary. Nikt nie zapytał podopiecznego czego konkretnie chce się nauczyć i czy mentor ma w tym doświadczenie. Rezultat: pary nie wiedzą o czym rozmawiać.
Błąd 2: Brak szkoleń dla mentorów
Zakładamy, że doświadczony pracownik automatycznie będzie dobrym mentorem. Nie będzie. Mentoring to kompetencja, którą trzeba rozwinąć. Mentor potrzebuje podstawowych technik prowadzenia rozmów rozwojowych.
Błąd 3: Zero monitoringu i wsparcia
Połączyliśmy pary i zostawiliśmy je same sobie. Gdy po 3 miesiącach pary przestają się spotykać, nikt nie wie dlaczego. Brak punktów kontrolnych, brak wsparcia, gdy relacja się nie klei.
Błąd 4: Mentoring jako nagroda
„Dostaniesz mentora bo jesteś high potential.” To zabija program. Mentoring powinien być dostępny dla każdego, kto chce się rozwijać nie tylko dla wybrańców.
Błąd 5: Brak mierzenia efektów
Nie wiemy ilu uczestników ukończyło proces, jakie cele realizowali, czy je osiągnęli. Nie możemy pokazać wartości biznesowej programu, więc za rok budżet zostanie zablokowany.
Efekty dobrego mentoringu – twarde dane
Gdy mentoring jest prowadzony właściwie, efekty są mierzalne.
Pracownicy objęci mentoringiem awansują dwa razy szybciej, niż ci bez mentora.
Rotacja pracowników z mentorami jest trzy razy niższa niż u pozostałych.
Oszczędności związane ze zmniejszoną rotacją na poziomie 67 procent kosztów rekrutacji.
Poprawa zdrowia psychicznego i zaangażowania w pracy u 85 procent uczestników programów.
To nie są mity, to wyniki badań nad skutecznością mentoringu w organizacjach.
FAQ – czym jest mentoring
Czym jest mentoring w praktyce?
Mentoring to strukturalny proces rozwojowy, w którym doświadczony mentor dzieli się swoją wiedzą i ekspertyzą z mniej doświadczonym podopiecznym poprzez regularne rozmowy rozwojowe. Trwa zazwyczaj 6-12 miesięcy, spotkania co 2-4 tygodnie, z jasnymi celami rozwojowymi, ustalonymi na początku.
Czym różni się mentoring od coachingu?
Coach jest osobą, z którą się uczymy zadając pytania i facylitując odkrywanie rozwiązań. Mentor to ktoś, od kogo się uczymy dzieląc się swoim doświadczeniem w konkretnej dziedzinie. Coach nie musi znać się na obszarze, w którym wspiera, mentor musi mieć znacznie większe doświadczenie niż podopieczny. Warto dodać że na coacha należy zdobyć uprawnienia tj. Ukończyć szkołę coachy.
Ile trwa proces mentoringowy?
Standardowy proces mentoringowy trwa 6-12 miesięcy ze spotkaniami co 2-4 tygodnie po 60-90 minut. Jednak mentoring może trwać znacznie dłużej jeśli obie strony widzą wartość w kontynuacji. Niektóre relacje mentorskie trwają latami.
Czy mentor musi być z tej samej branży?
Nie koniecznie z tej samej branży ale musi mieć doświadczenie w obszarze, w którym podopieczny chce się rozwijać. Jeśli ktoś chce nauczyć się zarządzania konfliktem, mentor musi mieć doświadczenie w zarządzaniu zespołami i konfliktami niezależnie od branży.
Jak wybrać dobrego mentora?
Dobry mentor ma znacznie większe doświadczenie w obszarze Twojego rozwoju, jest gotów regularnie poświęcać czas, potrafi dzielić się doświadczeniem, nie tylko dawać rady, słucha i zadaje pytania, zamiast mówić non stop. Najważniejsze: macie chemię i zaufanie.
Czy mentoring jest płatny?
W programach firmowych mentoring jest bezpłatny dla uczestników. W programach otwartych podopieczni często wnoszą opłatę pokrywającą koszty organizacji, platformy, szkoleń. Mentorzy zazwyczaj działają pro bono, chociaż w niektórych programach otrzymują symboliczne wynagrodzenie lub benefity.
Jakie są obowiązki podopiecznego w mentoringu?
Podopieczny ustala jasne cele rozwojowe, przygotowuje się do każdego spotkania, aktywnie uczestniczy w rozmowach, realizuje uzgodnione akcje między spotkaniami, daje feedback mentorowi o tym, co jest wartościowe. Bez zaangażowania podopiecznego mentoring nie działa.
Co jeśli relacja z mentorem nie działa?
To normalne, że nie każda para się klei. Jeśli po 2-3 spotkaniach czujesz, że nie ma chemii, brakuje zaufania lub mentor nie ma doświadczenia w Twoim obszarze rozwoju, powiedz o tym koordynatorowi programu. Dobry program pozwala na zmianę mentora bez konsekwencji.
Zacznij mentoring który naprawdę działa
Czym jest mentoring? To strukturalny proces rozwojowy oparty na dzieleniu się doświadczeniem, z jasnymi celami, regularną strukturą i mierzalnymi efektami. To nie networking, nie terapia, nie pogawędki przy kawie.
Gdy mentoring jest prowadzony właściwie, przynosi konkretne rezultaty: szybsze awanse, niższą rotację, lepsze zaangażowanie, rozwój kompetencji.
Jeśli chcesz wdrożyć program mentoringowy w swojej organizacji oparty na sprawdzonych standardach, WiseRise od 15 lat pomaga firmom budować skuteczne procesy rozwojowe.
Oferujemy szkolenia dla mentorów oparte na metodologii coachingowej, diagnozę talentów Gallupa dla uczestników programów, żeby lepiej dopasować pary mentor-podopieczny, superwizję dla mentorów podczas programu oraz design i ewaluację programów mentoringowych.
Przestań marnować pieniądze na programy, które nie działają. Zbuduj mentoring który przynosi efekty. Jako Wiserise prowadzimy mentoring dla liderów – pracowałyśmy w tych rolach, wiemy z czym to się je!
Bibliografia
EMCC Poland. 2022. Programy mentoringowe w Polsce. Raport 2022.
Eby L. T. Allen T. D. 2008. Moving Toward Interdisciplinary Dialogue in Mentoring Scholarship. Journal of Management.
Kram K. E. 1985. Mentoring at Work: Developmental Relationships in Organizational Life. Scott Foresman.
Allen T. D. Eby L. T. Poteet M. L. 2004. Career Benefits Associated with Mentoring for Protégés: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology.
Ragins B. R. Cotton J. L. 1999. Mentor Functions and Outcomes: A Comparison of Men and Women in Formal and Informal Mentoring Relationships. Journal of Applied Psychology.
Gallup Inc. 2024. State of the Global Workplace Report. Gallup Press.
