Gen Z wchodzi na rynek pracy i nikt nie wie co z nimi zrobić
Manager zgłasza się do HR: „Zatrudniliśmy młodego na praktyki. Po tygodniu przyszedł do mnie ze skargą, że koleżanka go skrytykowała. Płakał. Chce przeprosin. Mówi, że zgłosi to do działów wyższego szczebla, jeśli coś się nie zmieni.”
Inna sytuacja: Dwudziestolatka dostaje feedback że prezentacja wymaga poprawek. Następnego dnia wiadomość: „Nie przychodzę do pracy, to wszystko mnie przerasta, nie czuję się doceniana.” Znika na L4.
Kolejna: Junior po 3 miesiącach pracy żąda podwyżki i awansu bo „w poprzedniej firmie pracował 2 miesiące i też dostał”.
To nie jednostkowe przypadki. To pokolenie płatków śniegu – Gen Z wkraczający na rynek pracy. Pracodawcy są przerażeni. Managerowie nie wiedzą jak z nimi rozmawiać. HR tworzy specjalne szkolenia „jak zarządzać snowflakes”.
Problem w tym, że większość firm nie rozumie skąd się bierze to pokolenie, czego naprawdę chcą i jak wykorzystać ich potencjał, zamiast walczyć z nimi.
Pokolenie płatków śniegu – kim są snowflakes
Pokolenie snowflakes to Gen Z urodzony po 1995 roku, który właśnie wchodzi masowo na rynek pracy. Nazwa płatki śniegu pochodzi z przekonania, że każdy z nich uważa się za wyjątkowego, unikalnego, jedynego w swoim rodzaju – jak płatek śniegu.
Ale to tylko część obrazu. Druga strona nazwy odnosi się do delikatności – płatki śniegu są kruche, wrażliwe, topnieją pod najmniejszą presją.
Kluczowe cechy pokolenia snowflakes: przeświadczenie o własnej wyjątkowości często nieuzasadnione kompetencjami, niska odporność psychiczna na stres i krytykę, przewrażliwienie na punkcie swoich przekonań i praw, trudności z radzeniem sobie z porażką i trudnymi sytuacjami, tendencja do wyolbrzymiania problemów, bagatelizowanie zobowiązań wobec innych, gdy coś jest dla nich trudne.
To nie znaczy, że wszyscy przedstawiciele Gen Z są tacy. Ale trend jest wyraźny i pracodawcy go widzą.
Skąd się wzięło pokolenie płatków śniegu – 3 przyczyny
Przyczyna 1: Nadopiekuńczy rodzice
Rodzice millennialsów i Gen X wychowali swoje dzieci w poczuciu, że są zwycięzcami. Dali im wszystko czego sami nie mieli. Przekładali potrzeby dzieci nad wszystko inne. Chronili przed każdą porażką, rozwiązywali każdy problem, walczyli z każdym nauczycielem, który dał złą ocenę.
Efekt? Młody człowiek wchodzi na rynek pracy bez doświadczenia porażki, bez umiejętności radzenia sobie z trudnościami, z przekonaniem, że świat mu się należy. Gdy dostaje feedback, że coś zrobił źle, to nie jest dla niego sygnał do poprawy. To atak personalny, który trzeba zgłosić.
Przyczyna 2: Presja bycia kimś wielkim
Ci sami rodzice, którzy dali dzieciom wszystko jednocześnie oczekiwali, że dziecko będzie kimś wielkim. Najlepsze oceny, najlepsze uczelnie, najlepsze praktyki, najlepsza praca. Ta presja wypracowała w młodych ludziach ogromny lęk, że nie poradzą sobie w dorosłym życiu, że nie spełnią oczekiwań.
Rezultat? Paradoks – z jednej strony poczucie, że są wyjątkowi, z drugiej paraliżujący lęk przed porażką. Gdy napotykają trudność, zamierają bo nie mają narzędzi, żeby sobie z nią poradzić. Więc uciekają – do chorobowego, do nowej pracy, do terapeuty.
Przyczyna 3: Media społecznościowe i kultura outrage
Gen Z dorósł z mediami społecznościowymi. Facebook, Instagram, TikTok to ich codzienność. I nauczyli się, że każde naruszenie ich granic, każda krytyka, każde niezadowolenie może i powinno być publicznie wyartykułowane.
W social mediach kultura jest prosta: ktoś Cię skrzywdził – outrage, zgłoś, cancel. To samo przenoszą do pracy. Manager dał trudny feedback – to mobbing, zgłaszam do HR. Kolega powiedział coś co mi się nie podoba – to dyskryminacja, idę do związków zawodowych.
Pokolenie snowflakes w pracy – konkretne wyzwania dla pracodawców
Nie przyjmują feedbacku jako rozwoju tylko jako atak. „Twoja prezentacja wymaga poprawek w logice argumentacji” słyszą jako „jesteś do niczego”. Reagują emocjonalnie – płaczem, wycofaniem, agresją, L4.
Wyolbrzymiają problemy do rangi tragedii. Drobny konflikt z kolegą urasta do „toksycznego środowiska pracy”. Krytyczna uwaga managera to „mobbing”. Prośba o zostanie pół godziny dłużej to „naruszenie work-life balance”.
Bagatelizują zobowiązania, gdy jest trudno. Projekt wymaga dodatkowego wysiłku? „Nie czuję się doceniany, szukam nowej pracy.” Deadline jest napięty? „To wpływa na moje zdrowie psychiczne, nie mogę tego zrobić.”
Oczekują natychmiastowych nagród. Trzy miesiące w pracy – chcą awansu. Pół roku – są zdziwieni, że nie są jeszcze managerami. „W startupie X dostałbym to po 3 miesiącach.”
Koncentrują się na prawach, nie obowiązkach. Dokładnie znają swoje prawa pracownicze, regulaminy, procedury anty-dyskryminacyjne. Obowiązki? „Nie zgadzam się na kulturę hustle.”
Ale snowflakes mają coś czego nam brakuje – 4 mocne strony
Cyfrowa biegłość. Internet, social media, narzędzia cyfrowe to ich codzienność. Adaptują nowe technologie błyskawicznie. AI? Już korzystają. Nowe platformy? Ogarnięte. To ogromna wartość w cyfrowej transformacji.
Szybkie tempo przyswajania informacji. Codziennie przetwarzają setki informacji ze social mediów, newsletterów, podcastów. Ta gorączkowość może być impulsem do kreatywnych rozwiązań i szybkiej adaptacji do zmian.
Wartości społeczne i środowiskowe. Dbają o klimat, równość, prawa mniejszości, zdrowie psychiczne. Wywierają presję na biznes żeby brał odpowiedzialność. To nie jest słabość, to przyszłość biznesu.
Autentyczność i mindfulness. Podczas gdy my odłożyliśmy życie na emeryturę, oni chcą żyć tu i teraz. Wolą mniej zarabiać ale mieć work-life balance, czas na przyjaciół, pasje, rozwój. To mądrzejsze podejście niż nasze wypalenie.
Jak zarządzać pokoleniem płatków śniegu – 5 zasad
Zasada 1: Feedback musi być konstruktywny nie destruktywny
Źle: „Ta prezentacja jest słaba, popraw to.” Dobrze: „W prezentacji widzę trzy mocne punkty [wymień]. Obszar do poprawy to logika argumentacji w sekcji 2. Porozmawiajmy jak ją wzmocnić.”
Snowflakes potrzebują konkretów co poprawić i jak, plus uznania za to co jest dobre. Inaczej słyszą tylko krytykę.
Zasada 2: Jasne oczekiwania i granice od początku
Na onboardingu: „Awans w naszej firmie następuje po minimum 18 miesiącach i wymaga udokumentowanych osiągnięć. Feedback będziesz dostawał regularnie, czasem będzie trudny. To nie atak, to rozwój. Praca czasami wymaga zostania dłużej – to część odpowiedzialności.”
Jasne reguły gry eliminują 50 procent konfliktów.
Zasada 3: Daj im sens nie tylko zadania
Snowflakes nie chcą „robić excela”. Chcą wiedzieć po co. „Ten excel pomaga nam zrozumieć, które produkty klienci kochają żebyśmy mogli rozwijać to, co ma sens. Twoja praca bezpośrednio wpływa na decyzje produktowe.”
Połącz zadanie z większym celem.
Zasada 4: Wykorzystaj ich mocne strony cyfrowe
Daj im projekty związane z nowymi technologiami, social mediami, automatyzacją. Tu są naturalnie dobrzy. Tu będą błyszczeć. To buduje pewność siebie i pokazuje wartość dla firmy.
Zasada 5: Ale nie odpuszczaj standardów
Empatia nie znaczy brak wymagań. Możesz być wyrozumiały dla ich wrażliwości ale nie dla braku wykonania roboty. „Rozumiem, że to było trudne. Projekt musi być skończony. Jak mogę Ci pomóc to dokończyć?”
FAQ – pokolenie płatków śniegu
Czy wszyscy Gen Z to snowflakes? Nie. To trend nie wyrok. Wielu przedstawicieli Gen Z jest odpornych, pracowitych, profesjonalnych. Ale trend nadwrażliwości i poczucia wyjątkowości jest zauważalny.
Dlaczego snowflakes są tak wrażliwi? Wychowani przez nadopiekuńczych rodziców bez doświadczenia porażki, z presją bycia kimś wielkim, w kulturze social mediów, gdzie każda krzywda jest outrage’em.
Jak rozmawiać ze snowflakes o trudnych tematach? Konstruktywnie: wymień mocne strony, wskaż konkretny obszar do poprawy, zaproponuj wsparcie, połącz z większym celem.
Czy warto zatrudniać pokolenie płatków śniegu? Tak. Mają ogromny potencjał w obszarach cyfrowych, świeże spojrzenie, wartości społeczne. Wymaga to dostosowania stylu zarządzania ale korzyści są realne.
Jak snowflakes różnią się od millenialsów? Millenialsi są optymistyczni i ambitni. Snowflakes są wrażliwi i skoncentrowani na wartościach. Millenialsi chcieli zmieniać świat przez karierę. Snowflakes przez work-life balance i aktywizm.
Nauczmy się od siebie nawzajem
Pokolenie płatków śniegu to wyzwanie dla pracodawców. Ich wrażliwość, poczucie wyjątkowości i niska odporność na stres wymagają zmiany w zarządzaniu.
Ale może właśnie oni mają rację? Może wyścig szczurów który my uznaliśmy za normę to nie jest jedyna droga? Może ich wartości – work-life balance, zdrowie psychiczne, odpowiedzialność środowiskowa – to przyszłość, do której my powinniśmy dojrzeć?
WiseRise pomaga firmom budować mosty międzypokoleniowe. Oferujemy szkolenia dla managerów z zarządzania różnymi pokoleniami, programy mentoringowe międzypokoleniowe, gdzie seniorzy uczą się od juniorów i odwrotnie, warsztaty z komunikacji międzypokoleniowej oraz diagnozę talentów Gallupa, która pomaga zrozumieć naturalne predyspozycje każdego pokolenia.
Przestań walczyć z Gen Z. Naucz się z nimi pracować.
Bibliografia
Twenge J. M. 2017. iGen: Why Today’s Super-Connected Kids Are Growing Up Less Rebellious More Tolerant Less Happy. Atria Books.
Seemiller C. Grace M. 2016. Generation Z Goes to College. Jossey-Bass.
Gallup Inc. 2024. State of the Global Workplace Report.
