Co tracisz nie skupiając się na mocnych stronach Twojego zespołu? 

Zamknij oczy i wyobraź sobie takie miejsce pracy, w którym pracownicy są podejrzanie zadowoleni, zmotywowani, i jeszcze chce im się chcieć. Ilość pozytywnych interakcji jest wprost proporcjonalnie wysoka do dochodów firmy. Konfliktów jest niewiele, za to dużo więcej jest konstruktywnej współpracy i wzajemnego zrozumienia. Na korytarzach słychać radość. Ludzie łączą się w strategiczne tandemy, kiedy trzeba sobie pomóc. Zaangażowanie jest wysokie, eNPSy całe świecą się na zielono, a liderzy mają więcej czasu na rozwój swoich ludzi. Podoba Ci się taka wizja? To właśnie tracisz, nie skupiając się na mocnych stronach Twojego zespołu. 

Jak pisała Kamila w poprzednim artykule, mądre podejście do myślenia o kulturze organizacyjnej zachęca do świadomego działania w czterech wymiarach: Wspólne dlaczego, Postaw na postawy, Mocne strony, Mądra komunikacja. Dziś poświęcimy więcej uwagi budowaniu kultury mocnych stron. 

Przekornie tytuł tego artykułu zaczyna się od słów: Co tracisz, żeby szybciej złapać Twoją uwagę. Zobaczymy czy mi się uda ją podtrzymać, a wierzę, że tak, bo praca z mocnymi stronami to mój osobisty konik. Co istotniejsze, to potężne narzędzie do budowania wyjątkowej kultury organizacyjnej i efektywnych zespołów.

Dlaczego warto pracować nad swoimi mocnymi stronami, zamiast ciągle skupiać się na słabych?

Według badań Instytutu Gallupa rozwój zespołów w oparciu o mocne strony pozwala na:

– Zwiększenie zysku o 29%

– Wzrost sprzedaży o 19%

– Zmniejszenie rotacji o 72%

– Zwiększa zaangażowanie o 15%*

Imponujące dane? No właśnie! To pokazuje, jak ważne jest skupienie się na tym, co stanowi potencjał danego człowieka, a nie na jego brakach. Na świadomym używaniu talentów i rozwijaniu ich do mocnych stron w codziennej współpracy. Co ciekawe nasz system edukacji w Polsce uczy nas od najmłodszych lat, żeby pracować nad swoimi brakami, rozwijać swoje słabe obszary… by finalnie być dobrym we wszystkim. Gallup mówi zupełnie inaczej. Ciśnij tam, gdzie masz potencjał, i rzuca na to zupełnie nowe światło. Jeszcze bezczelnie pokazując twarde dane :-). No dobra, ale co to w praktyce oznacza?

Talenty Gallupa – przepis na sukces o niebanalnej recepturze

Ludzie czują się szczęśliwi i spełnieni w pracy, kiedy mają przestrzeń by w pełni korzystać ze swojego potencjału. Kluczową rolę pełni w tym aspekcie lider, który zapewnia im odpowiednie ku temu warunki. Wtedy efekty przychodzą szybko, a ich jakość jest wysoka. Badanie Gallupa pokazuje 34 wzorce neuronalne, które określają nasz sposób działania, myślenia, budowania relacji i wywierania wpływu społecznego. Pierwsze 10 to talenty dominujące i to właśnie na ich podstawie można określić dominującą domenę.  Położenie nacisku na rozwój tych talentów do mocnych stron człowieka jest kluczem do sukcesu, zarówno w kontekście osobistym, jak i budowania zgranego, dobrze funkcjonującego zespołu. 

Zmień optykę – przestań zwracać uwagę na to, czego ludzie nie mają. Marnujesz czas i tracisz zaangażowanie.  

Ile razy w swoim życiu słyszałeś, że coś musisz poprawić? Albo że jak będziemy uzupełniać braki, to będziemy dobrzy we wszystkim. Pomyślmy nad tym chwilę -> to nawet źle brzmi. Dobry we wszystkim. Idę do lekarza, co jest dobry we wszystkim. Czy chcielibyśmy być badani przez takiego lekarza? Czy oddalibyśmy w jego ręce nasze nasze zdrowie bądź lepsze samopoczucie?  Pójdźmy dalej i weźmy na tapetę np. Hannsa Zimmera. Niewątpliwie jest on świetnym kompozytorem muzyki filmowej, ale może mógłby skupić się więcej na malowaniu, wtedy miałby dwa potężne talenty. Właśnie nie, to tak nie działa. Po to skupił się na jednym, żeby być wybitnym w tym, co robi najlepiej. Efekt? Niezliczona pula nagród, wybitne kompozycje i najważniejsze z punkty artysty, poczucie samospełnienia. 

Don Clifton, założyciel Instytutu Gallupa zadał pytanie: “Co się stanie kiedy zaczniemy myśleć o tym, co jest dobre w ludziach, zamiast skupiać się na tym, co w nich jest do poprawy?”*. Pomyśl, czy są takie zadania, które realizujesz z większym zadowoleniem, zaskakująco szybciej niż inni i z wysoką jakością? Czy są takie rzeczy, nad którymi siedzisz długo a wychodzą średnio, od których chętnie odbiegasz i wręcz dajesz się rozproszyć, by się od nich odciągnąć?

Pracę nad rzeczami w których jesteśmy słabsi bądź niepewni, przełóżmy teraz na poziom naszego codziennego zaangażowania. Trzeba mieć naprawdę gruby powód, bądź wysoki poziom motywacji wewnętrznej, by w takiej sytuacji, nie stracić ognia do wykonywania swojej roboty. Pracownik musiałby widzieć w tym sporą korzyść osobistą, ale nawet i to nie jest gwarantem sukcesu, bo po prostu tam nie mamy tzw. flow. Człowiek z natury nie chce realizować rzeczy w których nie czuje się dobry. Jasne, bądźmy też realistami, nie ma idealnych miejsc pracy, które nie wymagałyby od nas pracy nad sobą i poprawy swoich słabszych stron, czy chociażby nauki nowych rzeczy. W tym wypadku zdecydowanie wolę podejście do zarządzania swoimi słabymi obszarami, niż na siłę budowanie na czymś, co jest słabe.

Kultura mocnych stron przekłada się na wyniki firmy. 

Wyobraź sobie, że masz dwa zespoły w firmie. Jeden jest prowadzony przez managera, który nie skupia się na mocnych stronach. Dobiera zadania/cele randomowo według swojej miary, tego co uważa za efektywne bo jemu/jej się sprawdza. Byleby jakoś pchać ten wózek. Zdarza się, że jego ludzie mają problem z realizację części zadań. Dostają takie, które wymagają od nich pracy z czymś, co nie jest ich dominującą stroną. Finalnie pewnie je dowiozą w jakimś czasie, ale czy tak efektywnie?

A teraz masz drugi zespół. Prowadzony przez lidera, który opiera swój styl zarządzania na swoich mocnych stronach i zna talenty swoich ludzi. Skupia się na tym, gdzie jest ich potencjał. Rozumie, że przepisów na efektywność może być tyle, ilu jest członków zespołu, a każdy może bazować na czymś innym. Wie jakie zadania przychodzą im z naturalną lekkością, a jakie przyprawiają o ból głowy. Dobiera ludzi do zadania w taki sposób, aby uzupełniali się wzajemnie w projekcie. Potrafi rozpoznać w jakich zadaniach, poszczególne osoby, będą mogły używać swoich dominujących talentów. Całość finalnie przełoży się na ich skuteczność, zaangażowanie i motywację. Dalej myślisz, że nie ma to nic wspólnego z wynikami firmy? 🙂 

Zespoły prowadzone w oparciu o mocne strony generują lepszą efektywność. 

Dorzucę trochę faktów z własnego doświadczenia. Zespół rekrutacyjny, który prowadziłam, osiągał najlepsze wyniki w Europie w jednej z 10 największych korporacji na świecie. Osiągał ponad 60% więcej efektywności niż inne zespoły. Niewiele lub prawie w ogóle nie rozmawialiśmy o targetach. Nie stosowałam też żadnych premii, np. finansowych nagród za wyniki. Jednym z najpotężniejszych narzędzi, które stosowałam, była właśnie praca w oparciu o mocne strony. Taki dobór projektów/zadań, jak w opisanym wcześniej drugim zespole. Oferując taki rozwój, który namacalnie pokazuje jak w swoich codziennych wyzwaniach mogą sobie pomóc używając talentów. Wykorzystując to, w czym są naprawdę dobrzy.

To też oznaczało, że ja jako lider, byłam z moimi ludźmi totalnie transparentna co do swoich mocnych stron, i tych które w moim wypadku, nie są dominującymi talentami. To wszystko po to, by w dużym uproszczeniu dać im instrukcje obsługi do siebie. Dzięki temu byli w stanie lepiej zrozumieć jak działam i analogicznie, kiedy to ja mogę potrzebować ich talentów i mocnych stron. 

Liderzy znający talenty swoje i swoich zespołów, są w stanie efektywniej nimi zarządzać. 

Co sprawia, że zespół odnosi sukcesy? Manager. Oznacza to, że liderzy mają wpływ na praktycznie każdą część sukcesu zespołu. Aż 70% niepowodzeń w zaangażowaniu zespołu jest determinowane wyłącznie przez Managera.*

Dane nie kłamią. Spotkałam się z wieloma bardzo złymi managerami w swojej karierze zawodowej. Od takich, którzy nie słuchali zupełnie swoich ludzi, przez takich, którzy chętnie płynęli na fali sukcesu swoich ludzi, ale za żadne skarby świata nie chcieli ich puścić dalej. Znaleźli się też tacy, co zupełnie nieudolnie zarządzali ludźmi, niczym stadem baranów. Nie żartuję. 

Gallup – humanocentryczna “instrukcja obsługi” człowieka

Najlepsze doświadczenia miałam z szefową, która świetnie znała moje talenty. To ona zaraziła mnie Gallupem. Sama była liderem, który turbo świadomie używa swoich mocnych stron. Dlaczego? Myślę że doskonale wiedziała, że dynamika moich talentów sprawia, że micromanagement działa na mnie jak płachta na byka, a zabieranie mi poczucia wpływu jest motywacyjną trumną. Chętnie oddawała mi rzeczy, w których wiedziała, że je rozpykam z lekkością geparda. Ja znowu chodziłam z tematami, które zajęłyby mi kilka godzin, a dla niej to było 5 minut. Serio! To była moja największa inspiracja zawodowa i powód, dla którego rozwijałam zespoły w oparciu o mocne strony. Bo to po prostu skraca proces dotarcia do ludzi. To taka instrukcje obsługi danego człowieka, tyle że bardziej ludzka niż to brzmi.

Customizacja – nie da się wsadzić wszystkich do jednego wora. Szczególnie tego z motywacją czy zaangażowaniem.

Tyle się trąbi o tym, że każdy jest inny. Szansa na wystąpienie dwóch osób z taką samą 5 talentów Gallupa jest jak 1 do 33 milionów. To pokazuje, jak duża jest indywidualizacja wyniku. Nie da się każdego zmotywować w ten sam sposób do pracy. Dlatego narzędzie personalizacji podejścia, jakim jest gallup, wpisuje się coraz mocniej w kulturę rosnącego indywidualizmu. Nie korzystanie z niego to marnowanie dużego potencjału. Wracając na chwilę do danych, według badań Instytutu Gallupa, ludzie korzystający ze swoich mocnych stron wykazują trzy razy wyższą wydajność i sześć razy wyższe zaangażowanie.* 

Dlaczego warto zacząć pracę na mocnych stronach od zarządu i liderów? 

Jeśli chcemy aby ludzie przekonali się o wartości danego podejścia, najlepiej jest zacząć od siebie. Jak to mówią: leading by example. To właśnie zarząd i liderzy mają ogromny wpływ na to, jak nasi ludzie czują się w organizacji. Jeśli zaczniemy od nich, to jest spora szansa, że pracownicy sami szybko odczują efekty tego podejścia i finalnie zaczną z niego korzystać. Rozpoczynanie pracy z talentami od poziomu liderów, już na start niesie ze sobą bardzo dużo informacji o kulturze organizacji, która jest wzmacniania, kaskadowania w dół. Pozwala to osadzić dalszą pracę z talentami w kontekście już zbudowanej kultury organizacji, dzięki czemu pracujemy na konkretach, a efekty tej pracy są bardzo szybko widoczne.