Masz ambitne cele? Kreujesz w głowie wizję biznesu, który nie tylko podbija swoją branżę, lecz także jest świetnym miejsce do pracy i rozwoju? Jeśli tak, dobrze, że tu jesteś! Musisz wiedzieć, że bez świadomego podejścia do tworzenia kultury organizacji, która będzie oparta o spójne i głębokie wartości, jest znacznie mniejsza szansa, że owe wizje się urealnią. Po pierwsze, postaw na postawy! Czym one są, skąd możesz wiedzieć, że to właśnie te są dla Ciebie najważniejsze i jak przełożyć je na funkcjonowanie całej firmy?
Mądre podejście do myślenia o kulturze organizacyjnej zaprasza do świadomego działania w czterech wymiarach: Wspólne dlaczego, Postaw na postawy, Mocne strony, Mądra komunikacja. W kolejnych artykułach będziemy zgłębiać, co tak naprawdę oznacza każdy z nich, zaczynając od wymiaru Postaw na postawy.
Jeśli nie zapoznałeś się z czterowymiarowym ujęciem kultury, zapraszamy do naszego poprzedniego artykułu: TUTAJ.Badania instytutu Leadership IQdowodzą, że prawie 90% nowozatrudnionych osób odpada w przeciągu pierwszych 6-ciu miesięcy pracy w organizacji przez niedopasowanie kulturowe. Tylko 11% przez nieodpowiednie umiejętności.* To pokazuje, jak ważne jest właściwe sprawdzanie kluczowych postaw w procesie rekrutacji i świadome ich wzmacnianie w codziennej współpracy. Co to jednak dokładnie oznacza?
Dlaczego postawy, a nie umiejętności są kluczem?
Oczywiście, wiele zależy od zainteresowań, talentów, doświadczenia (np. posługiwania się danym językiem programowania w IT), ale generalnie wiedzę merytoryczną i konkretne umiejętności nabywamy stosunkowo łatwo. Postawy są zaś takim aspektem naszej osobowości, który nie jest mocno elastyczny, w związku z czym, jest trudny do zmiany. Postawy dotyczą naszych przekonań i wartości, np. postawą cenną w zakresie kariery zawodowej jest chęć rozwoju podparta ciekawością.
Owszem, umiejętności też są bardzo ważne, nie mniej ważne. Jednak to odpowiednie postawy – nawet przy brakujących umiejętnościach – pozwolą szybko nadrobić kompetencyjne luki. W drugą stronę ten mechanizm nie zadziała. Mając wysokie umiejętności, ale nieodpowiednie postawy – zmiana jest bardzo trudna, a często wręcz niemożliwa.
Przykład? Jeśli przez cały okres kształcenia budowałam w sobie przekonanie, że uczę się dla stopni lub innej zewnętrznej oceny, nie będzie mi łatwo wytworzyć w sobie postawę opartą na wspomnianej wcześniej ciekawości.
Każda organizacja ma swoje DNA
Można by pomyśleć: „Nic w tym odkrywczego ani trudnego, w końcu każda organizacja chce bazować na wspierających postawach, jak chociażby właśnie chęć rozwoju, która jest podparta ciekawością” – cóż, nie jest to jednak takie proste. Sama nazwa „postawy” – lub jakkolwiek tę jakość nazwiemy – musi nieść za sobą coś więcej. Coś, co ma przełożenie nie tylko na wzniosłe ideały, lecz także na zwykłą codzienność.
Warto przy tym pamiętać, że w różnych organizacjach postawa pt. Chęć rozwoju podparta ciekawością może oznaczać coś innego. W jednej – szybkie podnoszenie swoich kompetencji w danej dziedzinie. W innej – elastyczność i np. łatwość przełączanie się z jednego języka programowania na drugi.
Co ciekawe, w jednej z firm, w której długo pracowałam, na ścianie wypisane były kluczowe wartości. Wśród nich była Empatia. Gdy rozmawiałam z różnymi osobami w tej organizacji, dla każdej z nich to słowo miało nieco odmienne znaczenie. Dlatego niezwykle ważne jest zdefiniowanie tego, co jest kluczem sukcesu w kulturze Twojej firmy – jakie są Kluczowe postawy (Key Attitudes), jakie jest Wasze DNA. Jak łatwo zauważyć na przytoczonym przykładnie, nawet tak samo nazwane rzeczy, mogą oznaczać coś zupełnie innego.
Nie nazwy i plakaty się liczą
Owszem, samo zdefiniowanie postaw jest dla organizacji kluczowe, lecz nie jest najważniejsze. Istotniejszy jest sam sposób ich definiowania i to, na co się to wszystko przełoży w praktyce. Postawy, takie jak Chęć rozwoju podparta ciekawością, Empatia czy (coraz popularniejsza w ostatnich latach) Inkluzywność, mogą brzmieć naprawdę sexy. Jednak w istocie nazwa jest wtórna i powinna być dopiero efektem końcowym całego procesu dookreślania jakości panujących w danej firmie – być swego rodzaju syntezą tego procesu.
Dlaczego? Ponieważ postawy manifestują się przede wszystkim w codziennych zachowaniach. Zastanów się, co takiego robią konkretne osoby w Twojej firmie, że właśnie z nimi pracuje Ci się wybornie? Co zaś robią te, które mimo że mają niezbędne umiejętności, są osobami, z którymi niekoniecznie chcesz pracować? To właśnie ich postawy często są decydujące, a Ty doświadczasz ich w konkretnych zachowaniach czy sytuacjach. Dotarcie do tego, jakie to są zachowania i w jakie układają się postawy, jest szalenie ważne. Tylko w takim przypadku pojawia się możliwość świadomego wspierania tych pożądanych – nawet jeśli nie są wypisane na firmowych ścianach!
Problem solvers vs Problem bringers
Istnieją takie postawy, które generalnie tworzą jakości pożądane w firmach, jak i takie, które nie są korzystne. Owszem, ich manifestacja w poszczególnych organizacjach może się od siebie różnić, lecz zwykle to właśnie o nich myślimy w pozytywny sposób. Taką postawą może być Uczciwość.
Co więcej, są też takie postawy, które akurat w Twojej firmie nie będą pożądane, lecz w innej kulturze organizacji będą bardzo mile widziane lub wręcz kluczowe. Przykład? Innowacyjność w działaniu – w organizacji, w której ciągłe usprawnianie jest motorem napędowym, będzie ceniona wysoko. Natomiast w organizacji mocno osadzonej na ustalonych procedurach i schematach, może okazać się wręcz problematyczna.
Jak to wszystko ująć w spójną całość? Na pewno warto dokładnie przyjrzeć się postawom, które już teraz obserwujesz w swojej organizacji: Jak zachowują się pracownicy, których codzienne funkcjonowanie sprzyja rozwiązywaniu problemów? Jak zaś postępują ci, którzy sprawiają, że te problemy wciąż istnieją, a nawet wzmacniają się lub mnożą? Jak zatem zachowuje się tzw. „problem solver”, a jak „problem bringer”? – warto podejść do tego typu pytań jak do wskaźników, pokazujących, jakie wartości i zachowania warto wspierać, a których chcesz w swojej organizacji unikać. W końcu trudne, problematyczne sytuacje są najlepszym papierkiem lakmusowym dla ludzkich postaw – nawet tych bardzo głęboko ukrytych, a często wręcz nieuświadomionych przez nich samych.
Brak konkretów = problem
Standardowe podejście do rekrutacji wiązało się z tym, że bardzo często decyzje o zatrudnieniu były oparte przede wszystkim o to, czy kandydat lub kandydatka posiadają określone umiejętności lub wiedzę, w ilu projektach pracował/pracowała itp. Cóż, kończy się to różnie. Przykładowo nieraz zdarza się tak, że mocno utalentowane osoby stają się „dyktatorami” w zespołach i w efekcie nikt nie chce z nimi pracować. Co więcej, bardzo trudno jest też taką osobę zwolnić, skoro na poziomie merytorycznym – jak to się mówi – ogarnia. Koszt, jaki płacą inni ludzie, potrafi być jednak w takich przypadkach bardzo wysoki. A ową cenę płaci się właśnie za postawy danego delikwenta.
Na szczęście, w wielu organizacjach, w których pracowałam, na pewnym etapie pojawiała się pewna doza dojrzałości, która pozwalała brać pod uwagę także ten „miękki czynnik”. To dobrze, choć sama otwartość na tego typu perspektywę sprawy nie załatwi. Początkowo bowiem, przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, pojawiały się sformułowania typu: „Czuję tego kandydata” vs. „Nie czuję”. Zapewne wszystkim dobrze są też znane określenia: „Nadajemy na podobnych falach” czy „Nie ma między nami chemii” itp. Jakże trudno było z tym pracować! Zwłaszcza w sytuacjach, gdy rekruter mówił NIE, a manager był na TAK. Czyje „czucie” miało wtedy większą wagę?
„Onarzędziuj” intuicję
Łatwo można wyciągnąć wniosek, że w takich momentach potrzebne są pewne modyfikacje. Pojawił się więc zupełnie nowy wymiar w działaniu, czyli właśnie nazwanie tego, co jest dla nas ważne. Jeśli przykładowo zakładaliśmy wtedy, że do kluczowych wartości zaliczamy Transparentność, Elastyczność i Otwartość, wówczas mogliśmy oceniać bardziej konkretne aspekty. Sprawdzać – już w momencie decydowania o zatrudnieniu danej osoby – czy naszym zdaniem takie właśnie postawy prezentuje, czy nie.
Tu jednak ponownie wracamy do etapu, na którym zwykle wyłania się najwięcej problemów. Okazuje się bowiem, że dla rekrutera i managera ta sama postawa – np. transparentność – także może oznaczać coś innego. Na domiar złego, w czasie rekrutacji sprawdzano ją w sposób, który bazował na danych deklaratywnych i do tego hipotetycznych – kandydat po prostu opowiadał o tym, jak chciałby wspierać transparentność w swoim zespole. Niestety, po zatrudnieniu często okazywało się, że opisanego wcześniej podejścia nie prezentował w swoich zachowaniach, a to przecież było sednem weryfikacji owych postaw.
Jak widać, nie jest to takie łatwe. Jednak mądre nazwanie tego, jakie mamy postawy w organizacji (Key Attitudes) i stworzenie takich narzędzi, które zagwarantują nam ich rzetelne sprawdzenie w czasie rekrutacji – a następnie ich wzmacnianie wśród pracowników – znacznie zwiększa prawdopodobieństwo, że wybrane postawy rzeczywiście będą miały swoje odzwierciedlenie w rzeczywistości. Nawet jeśli nie będziemy o nich za dużo mówić, czy wywieszać na plakatach – będą „żyć”, napędzając codzienne współpracę oraz cały biznes.
Czym są „dobre narzędzia”?
– Rekrutacja: Są to takie pytania i kwestionariusze, które podczas rozmów rekrutacyjnych pozwalają dotrzeć do sedna – dzięki nim kandydat wie, o co go pytamy, lecz jednoczenie nie wie, co chcemy usłyszeć. W ten sposób docieramy do wiedzy, która pozwala wnioskować, czy dany kandydat zachowa się tak, jak określa to nasze organizacyjne DNA.
– Rozwój: Jest to taka praca nad wymiarem efektywności indywidualnej i zespołowej, w której wzmacniamy zachowania zgodne w naszym DNA, a osłabiamy te, które są ich zaprzeczeniem. Przykładowo są to warsztaty z udzielania informacji zwrotnej na bazie naszych Kluczowych Postaw czy indywidualne rozmowy rozwojowe z koncentracją na wspomniane Kluczowe Postawy.
Należy przy tym pamiętać, że narzędzia muszą być faktycznie osadzone na ważnych dla danej firmy wartościach. Muszą być też stworzone i zaaplikowane w taki sposób, który będzie dopasowany do organizacji. Kopiowanie od innych nie jest dobre, gdyż firmy zawsze się różnią, zwłaszcza w wymiarze tak złożonym, jak kultura i Key Attitudes.
Co istotne, obecne zapotrzebowanie na wykwalifikowaną kadrę rośnie i – jak informują media – w wielu przypadkach brakuje odpowiednich kandydatów. Bardzo istotnym elementem nowej polityki zatrudniania i rozwoju pracowników będzie więc znalezienie sposobu na to, jak w najszybszym czasie mieć wysoko wykwalifikowane i zmotywowane osoby na pokładzie. Równie ważne będzie stworzenie takiej kultury organizacji, która będzie wspierać dalszy wzrost poszczególnych pracowników. Niestety, stawiając w tym wszystkim tylko na pożądane umiejętności, pozbawiamy się wymiaru, który już jest i będzie jeszcze bardziej decydujący – właśnie wymiaru postaw. Pora naprawdę poważnie brać to pod uwagę.
* Mark Murphy, Hiring for Attitude: A Revolutionary Approach to Recruiting and Selecting People with Both Tremendous Skills and Superb Attitude, New York: McGrawl Hill, 2011
