Jako właściciel firmy, szef działu HR czy lider zespołu zapewne często zadajesz sobie pytanie: „Jak skutecznie budować taką kulturę organizacyjną, która uszczęśliwi ludzi i będzie wspierać realizację celów biznesowych?”. Biorąc pod uwagę obecne czasy, które są pełne niepewności, ciągłych dynamicznych zmian i dużego zróżnicowania potrzeb wśród pracowników, zadbanie o ten obszar jest szczególnie istotne. Ma to ogromne znaczenie dla efektywności Twojej organizacji. Jest też jednym z najważniejszych wyzwań, przed którymi stają przedsiębiorcy.
Nowe spojrzenie na kulturę organizacyjną
Chciałabym tym wpisem zainspirować do nieco innego spojrzenia na kulturę organizacyjną. Zamiast zastanawiać się, jaki model chcesz wdrożyć – proponuję pójść w prostszą stronę. Cóż, niekoniecznie będzie ona łatwiejsza, ale na pewno bardzo skuteczna. Co przy tym ważne, nie kwestionuję żadnego z nazwanych i opisanych dotąd modeli kultury organizacyjnej. Są bardzo wartościową mapą różnych wyznaczników czy działań, na które na pewno warto zwrócić uwagę w każdej organizacji. Przykładowo w jednym z istniejących podziałów mamy: kulturę klanu, adhortacji, rynkową i kulturę hierarchii – warto tę teorię poznać, bo może istotnie poszerzyć perspektywę.
To, czego jednak dziś nam potrzeba, to porzucenie fantazji o tym, jaką kulturę chcemy zbudować. Potrzebne jest raczej skupienie na myśleniu o tym, jaką kulturę – każdymi, choćby najmniejszymi działaniami czy decyzjami – tworzymy tu i teraz. To, w jaki sposób podchodzimy do efektywności i jak ją wspieramy. To, w jaki sposób budujemy relacje, jak zapewniamy synergię. To, w jaki sposób wypracowujemy strategię i zapraszamy do partycypacji w jej realizacji. To, jak czujemy się w firmie i ze sobą nawzajem, jakie towarzyszą nam emocje. Każdy z opisanych tu czynników, a także ich pochodne – to jest właśnie kultura. Co więcej, jest jeden wspólny mianownik, niezbędny przy wszystkich powyższych aspektach: świadome działanie.
Kultura organizacji to Ty!
Największym wyzwaniem, jakie obecnie obserwuję podczas pracy z wieloma organizacjami, jest zastanowienie nad tym, jak na co dzień świadomie dbać o te wszystkie kwestie, gdy kalendarz pęka w szwach: „Jak się zatrzymać i zastanowić nad kulturą pracy, skoro nie mam czasu nawet na lunch?” – cóż, odpowiedź jest w zasadzie zawarta od razu w pytaniu. Kultura nie jest bowiem czymś, co znajduje się na liście codziennych zadań do odhaczenia. To, że Ty i Twoi pracownicy macie kalendarze wypełnione po brzegi, nie mając czasu na lunch… to jest właśnie element kultury pracy, jaką tworzysz tu i teraz. Jaką projektujesz na innych. Jaką wspierasz.
Jeden z bardzo doświadczonych ludzi, założyciel szybko rozwijającego się startupu IT, zadzwonił do mnie jeszcze zanim firma wystartowała, zaczynając rozmowę od słów: „Powiedz, od czego mam zacząć, by kultura, jaką rozwiniemy, nie była dziełem przypadku? Wiem, że nazwanie tego, zanim zaczniemy działać na oślep, jest najważniejsze”. Rozumiesz? Wszystko to, co jest dla Ciebie i zespołu ważne – co stanowi wartość – jest kulturą Waszej pracy. Od sprecyzowania tak istotnych kwestii trzeba więc zacząć. Mam jednak świadomość, że w takim sposobie myślenia może pojawić się pewne przytłoczenie: „Jak to wszystko ogarnąć?!”. Spokojnie i po kolei. Początkowo na pewno najważniejsze są dwie kwestie:
– stwarzanie takich warunków, by działania mogły być świadome;
– zapewnienie wszystkim możliwości partycypacji w nadawaniu kształtu kulturze Twojej organizacji.
Sprawdź również -> Na czym polega Personal Branding i jak przyciągać najlepszych kandydatów do swojego zespołu?
Górnolotne hasła – czy to w ogóle ma przełożenie na rzeczywistość?
Jeśli zadbasz o 4 wymiary codziennego funkcjonowania Twojej organizacji, na pewno stworzysz dzięki temu nową, dopasowaną do potrzeb i bieżących warunków rzeczywistość. Pracownicy będą współpracować efektywnie, cele biznesowe będą mądre i realizowane z sukcesem, firma będzie się rozwijać i – co najważniejsze – ludzie również!
Wymiary świadomej kultury:
WYMIAR 1 – wspólne „Dlaczego”
W podejściu do wychowania dzieci bardzo mocny nacisk kładzie się w ostatnim czasie na budowanie z nimi relacji na bazie partnerstwa, słuchanie ich potrzeb, zapraszanie do podejmowania wspólnych decyzji. Chcemy, by dzieci rozumiały, co dzieje się wokół nich, by były świadome – w skrócie: chcemy z nimi współdziałać. Nie chcemy już mówić: „Bo tak”. Nie chcemy, by podążały za czymś zupełnie na ślepo.
A dlaczego piszę o dzieciach? Bo intencją mądrego wychowania jest to, by koniec końców nasze pociechy były szczęśliwe, mądre, silne, osiągały sukces itd. Tego samego chcemy dla naszych firm i zespołów, czyż nie?
Gdy zarząd, tworząc strategię czy wizję firmy, zamyka się w gabinecie na klucz, a następnie przychodzi na spotkanie z pracownikami i ją ogłasza, to trochę tak, jak kazanie dziecku, by miało wyrzucać śmieci w każdy piątek, bo my tak zaplanowaliśmy. Musisz przyznać, że zupełnie inny wymiar ma sytuacja, w której usiądziemy razem z dzieckiem i porozmawiamy o tym, co jest dla nas ważne i jak chcemy wspólnie partycypować w realizacji naszych celów, pytając przy tym, co jest istotne dla niego/niej.
Tak samo jest z wizją działania firmy. Jeśli liderzy nie zapraszają do wspólnego wypracowywania i nazywania tego, co dla wszystkich jest najważniejsze, to oznacza, że mają problem z zaangażowaniem, partycypacją, odpowiedzialnością. Na jednej z sesji coachingowych prezes firmy z dużą rezygnacją opowiadał o tym, jak liderzy nie czują jego wizji, nie angażują w tym kierunku swoich zespołów itd. Gdy zapytałam go, dlaczego on sam tak bardzo chce dążyć w danym kierunku – z łatwością i wprost mi to wyjaśnił, opowiadając, jak jest to dla niego istotne i każdego dnia napędza go do dalszych działań. Zapytałam wówczas, czy wie, co jest ważne dla wspomnianych liderów i co ich napędza? Czy jest punkt, który może stanowić dla nich wspólny mianownik, by mogli się na nim oprzeć? Był to ważny moment zwrotny w naszych rozmowach i działaniach w tejże firmie.
Peter Drucker pisał, że „kultura zjada strategię na śniadanie”. Zachęcam jednak, by tych pojęć nie traktować rozłącznie – to, jaką mamy strategię, jak ją tworzymy i będziemy realizować, wiele mówi właśnie o tym, w jakiej kulturze funkcjonujemy.
WYMIAR 2 – postaw na postawy
Badania instytutu Leadership IQ dowodzą, że prawie 90% nowozatrudnionych osób odpada w przeciągu pierwszego półrocza pracy w organizacji, przez niedopasowanie kulturowe. Tylko 11% przez nieodpowiednie umiejętności. To pokazuje, jak ważne jest dogłębne sprawdzanie kluczowych postaw już na etapie rekrutacji. Postawy są bowiem takim aspektem naszej osobowości, który jest trudny do zmiany – dotyczą przekonań i wartości. Owszem, umiejętności są bardzo ważne, jednak to odpowiednie postawy – nawet przy pewnych brakach kompetencyjnych – pozwolą nam szybko nadrobić wszelkie niedociągnięcia. Niestety, w drugą stronę ten mechanizm nie działa. Mając wysokie umiejętności, ale nieodpowiednie postawy, zmiana może okazać się niemożliwa.
Przykładowo, jedną z postaw może być entuzjastyczne podejście do nauki. Umiejętnością jest zaś szybkie pisanie na klawiaturze. Osoba, która nie umie tego robić odpowiednio szybko, natomiast ma powyższą postawę, swoistą chęć by to robić, szybko się tego nauczy. Odwrotnie jednak, jeśli osoba szybko pisząca na klawiaturze nie ma w sobie entuzjazmu, raczej nie nauczy się już dużo więcej. Jest to oczywiście przykład i pewne uproszczenie, ale pokazuje, na czym można – i warto – budować określone jakości w organizacji.
Zdefiniowanie kluczowych postaw jest bardzo istotne dla sukcesu Twojej organizacji. Są bowiem takie, które mogą stanowić problem akurat w Twoim otoczeniu, ale w innym będą pożądane, jak np. nastawienie na pracę indywidualną. Warto przy tym pamiętać także o innym wymiarze – o tzw. anty-postawach, które będą problematyczne wszędzie, jak np. manipulacyjność.
Chcąc bazować na postawach już w czasie zatrudniania nowych osób, bardzo ważne jest w ogóle posiadanie świadomości, jakie jest DNA postaw Twojej firmy i jak możesz obserwować te postawy na poziomie konkretnych zachowań u pracowników. Ważne jest, by na tej bazie wypracować odpowiednie narzędzia rekrutacyjne, a także wspierające rozwój pracowników, ponieważ to pomoże zgromadzić wokół siebie takich ludzi, którzy będą tworzyć synergię i demonstrować postawy pożądane dla Twojej organizacji. Co przy tym ważne, wcale nie oznacza to zatrudniania identycznych osobowościowo osób, gubiąc przy tym różnorodność, bo w niej też jest siła. Oznacza to jednak zadbanie o to, że co do kwestii fundamentalnych – wartości, przekonań – jest w Was odpowiedni poziom zgodności.
WYMIAR 3 – pracuj na mocnych stronach
Warto pamiętać o tym, że ludzie czują się szczęśliwi w pracy, kiedy mogą i potrafią w pełni korzystać ze swojego potencjału, mając ku temu odpowiednie warunki. Wtedy też efekty przychodzą szybko, a ich jakość jest wysoka.
Pójście w kierunku budowania na mocnych stronach członków i członkiń organizacji jest kluczowe. Jednocześnie jest to też ogromne wyzwanie, ponieważ system edukacji, w którym wyrastaliśmy, buduje w nas nawyki przeciwne do takiego podejścia – chce, byśmy uzupełniali braki. Zakłada bowiem, że jeśli będziemy wystarczająco się starać, staniemy się dobrzy we wszystkim. Nie jest to prawdą, lecz – niestety – nawyki budowane przez lata nie są łatwe do odwrócenia. Badania Instytutu Gallupa nad efektywnością i zaangażowaniem potwierdzają, że jeśli skupimy się na działaniu wokół swoich potencjałów, efekty będą spektakularne. Jaki z tego wniosek? Organizacje i liderzy, w miejsce dotychczasowych nawyków, powinni tworzyć nowe – nawyki pracy bazujące na mocnych stronach pracowników.
To jednak wymaga od liderów odwrócenia znanego, szkolnego myślenia w kategorii wspomnianych braków w kierunku pracy z naturalnymi talentami. Wymaga to od nowoczesnego lidera kierowania swojej energii w taką pracę z ludźmi i inwestycje w takie narzędzia, które pozwolą dotrzeć do potencjałów, napędzających działania organizacji w wymiarze każdej jednostki. Wiąże się to z pożegnaniem uniwersalnych rozwiązań – nie są skuteczne, ponieważ najzwyczajniej w świecie nie da się każdego zmotywować w ten sam sposób.
W obliczu tak dynamicznego świata, tak wielu obciążeń związanych z nagłymi zmianami, wprowadzenie tego typu kierunku myślenia będzie konieczne. Zwłaszcza dla tych firm, które chcą zadbać o mentalne zdrowie swoich pracowników i zapewnienie sobie ich efektywności.
WYMIAR 4 – wspieraj mądrą komunikację
„Mądra komunikacja brzmi jak banał” – cóż, nie zgodzę się z tym, co można łatwo wyjaśnić, gdy opowiemy sobie, czym w tym kontekście w ogóle jest określenie „mądra”.
Obecny świat zewsząd zalewa nas gigabajtami informacji. Jeśli chcesz, by kultura Twojej firmy była wartością napędzającą zespoły i cały biznes, bardzo ważne jest opieranie komunikacji na 5 kluczowych filarach, które stanowią wspomnianą mądrość:
– słuchanie: umiejętność aktywnego i obecnego słuchania drugiej osoby zapewnia zrozumienie, dialog i efektywne rozwiązywanie problemów;
– ciekawość: jest tym, co sprawia, że ludzie są gotowi do rozwoju. Jest gwarancją otwartości na informację zwrotną i szansą usprawnień na wszystkich płaszczyznach;
– intencje: umiejętność jasnego wyrażania intencji skraca czas dyskusji, zapewnia balans w relacjach, zapobiega konfliktom;
– fakty: opieranie komunikatów na tym, co jest faktem, a nie opinią, interpretacją czy domysłem pozwala na odważne zajmowanie się nawet najtrudniejszymi tematami i nie zamiatanie ich pod dywan;
– emocje: świadomość, jakie konkretnie emocje towarzyszą nam w danych sytuacjach i konstruktywne ich wyrażanie nie tylko skracają dystans, ale też budują przestrzeń do dialogu. Obniżają również napięcie, co napędza nasze zdolności poznawcze, a tym samym skuteczność.
Mądra komunikacja to umiejętność opierania się na wymienionych wyżej filarach. Ważne jest sprawne poruszanie się w każdym z nich, przede wszystkim na poziomie liderów. Ma to wówczas największy wpływ na to, jakie nawyki komunikacyjne panują w całej organizacji.
Jeżeli chcesz wiedzieć więcej, o tym jak` stworzyć kulturę pracy, która przyciąga ludzi, zachęcam Cię do zapoznania się z modelem PSB i sprawdzaniem co daje jego wdrożenie w organizacji.
Świadomość – od tego zacznijmy
Wszystkie 4 opisane przeze mnie wymiary kultury organizacyjnej powstały na bazie wielu lat praktykowania rozmaitych podejść i działań w biznesach o różnej skali. Zebranie tego, co zadziałało najlepiej, samo w sobie jest wartością. Pozwala bowiem zrozumieć, czym dla każdego z nas w ogóle jest kultura organizacji. Pozwala też przyjrzeć się swoim wyborom, decyzjom i świadomie nimi zarządzać. Poza tym jest tylko jeden czynnik, który na pewno przekreśla sukces w tym zakresie – brak prawdziwej i świadomej intencji, by ową kulturę tworzyć. Pozorne chęci i działania są w tym przypadku stratą czasu, a ten dla biznesu – i dla każdego z nas z osobna – jest przecież najcenniejszy.
