Dlaczego niektóre zespoły działają lepiej niż inne
Masz zespół samych seniorów. Każdy ekspert w swojej dziedzinie. A projekt kuleje bo ludzie się blokują, duplikują pracę, omijają niewygodne zadania.
Albo: zespół przeciętnych technicznie ale działają sprawnie. Dobre efekty, atmosfera w porządku, ludzie się uzupełniają.
Różnica często tkwi w rozłożeniu ról w zespole. Dr Meredith Belbin odkrył to w latach 70. i stworzył model, który przez dekady służył menedżerom jako punkt odniesienia przy budowaniu zespołów.
Czym jest Model Belbina
Dr Meredith Belbin przeprowadził w Henley Management College serię badań obserwując menedżerów w grach symulacyjnych. Zauważy,ł że sukces częściej zależy od kombinacji cech charakteru i zachowań, niż od sumy IQ członków grupy.
Model Belbina zakłada, że ludzie mają tendencje do pełnienia określonych funkcji w grupie. Analiza pracy zespołów pozwoliła wyróżnić początkowo 8 a ostatecznie 9 ról zespołowych. Belbin zaproponował tezę, że idealny pracownik może nie istnieć ale dobrze zbalansowany zespół – owszem.
Test Belbina to kwestionariusz, który identyfikuje dominujące role danej osoby w zespole. Wynik pokazuje jakie funkcje najczęściej pełnisz w grupie i jak możesz przyczynić się do pracy zespołu.
9 ról w zespole według Belbina
Belbin wyróżnił trzy główne kategorie ról: ukierunkowane na działanie, na ludzi oraz na myślenie.
Role ukierunkowane na działanie
Lokomotywa (Shaper) – osoba dynamiczna pełna energii, która często napędza zespół do działania. Zwykle lubi presję i pokonywanie przeszkód. Bywa prowokacyjna i może być postrzegana jako zbyt krytyczna wobec innych. Zadaje pytanie „co nas blokuje?” i pcha zespół do przodu.
Realizator (Implementer) – przekuwa pomysły w praktyczne działania. Zwykle zdyscyplinowany, zadaniowy i godny zaufania. Systematycznie realizuje plan, choć może mu brakować elastyczności w zmieniających się warunkach. Potrzebuje jasnej struktury.
Perfekcjonista (Completer Finisher) – dba o to, by zadanie zostało wykonane jak najdokładniej. Skupia się na szczegółach, szuka błędów, pilnuje terminów. Może mieć tendencję do nadmiernego zamartwiania się i niechęć do delegowania. W wielu zespołach to ta rola pilnuje finalizacji.
Role ukierunkowane na ludzi
Koordynator (Coordinator) – często dojrzały i pewny siebie lider, który rozpoznaje talenty innych i deleguje zadania. Skupia się na celach, klaruje priorytety, stara się budować konsensus. Czasem może być postrzegany jako manipulujący. Zadaje pytanie „kto najlepiej to zrobi?”
Dusza zespołu (Teamworker) – dyplomata, który często łagodzi konflikty i stara się budować harmonię. Zwykle empatyczny, wspierający, słuchający. W sytuacjach kryzysowych bywa, że ma trudność z podejmowaniem ostrych decyzji. Dbanie o atmosferę to zwykle jego priorytet.
Poszukiwacz źródeł (Resource Investigator) – ekstrawertyk, który bada możliwości i nawiązuje kontakty. Entuzjastyczny, komunikatywny, wychodzi poza ramy zespołu po informacje i zasoby. Jego zapał bywa, że gaśnie gdy projekt przechodzi w fazę rutyny.
Role ukierunkowane na myślenie
Kreator (Plant) – innowator, źródło oryginalnych pomysłów. Osoba często wysoce kreatywna, która rozwiązuje trudne problemy nieszablonowo. Może mieć trudności z komunikacją i pomijać szczegóły. Zwykle introwertyczna, często pracuje lepiej w spokoju.
Ewaluator (Monitor Evaluator) – analityk. Ocenia opcje logicznie i stara się być bezstronny widząc wady i zalety różnych rozwiązań. Jego krytycyzm bywa cenny, choć może demotywować bardziej entuzjastycznych członków zespołu. Często zapobiega pochopnym decyzjom.
Specjalista (Specialist) – dostarcza unikalnej wiedzy i umiejętności. Profesjonalista w swojej dziedzinie, ekspert techniczny. Często koncentruje się na swojej specjalizacji bardziej niż na szerszym obrazie projektu.
Test Belbina – jak działa
Test Belbina to kwestionariusz samooceny składający się z pytań o preferencje zachowań w sytuacjach zespołowych. Wypełniając test oceniasz jak zwykle zachowujesz się w różnych scenariuszach pracy grupowej.
Wynik pokazuje twoje dominujące role – zwykle 2-3, które wydają się pełnić najczęściej i dopuszczalne role – które możesz pełnić gdy sytuacja tego wymaga. Pokazuje też role, które są dla ciebie prawdopodobnie najmniej naturalne.
Co można rozważyć z wynikiem:
- Lepiej zrozumieć swój typowy wkład w zespół
- Świadomie rozważyć projekty, gdzie twoje role mogą być potrzebne
- Zidentyfikować potencjalne luki w zespole
- Lepiej rozumieć różnice w podejściu między członkami zespołu
- Dostosować komunikację do osób pełniących inne role
Mocne i słabe strony Modelu Belbina
Mocne strony:
- Prostota i uniwersalny język – pomaga nazwać niektóre zjawiska w grupie
- Może pomóc zdiagnozować potencjalne braki w strukturze zespołu
- Ułatwia wstępną komunikację o rolach i funkcjach
- Podkreśla wartość różnorodności w zespole
Słabe strony:
- Ryzyko nadmiernego kategoryzowania – przypisanie do jednej roli może ograniczać elastyczność
- 9 kategorii może być uproszczeniem dla złożonych zespołów
- Słabe strony roli mogą być traktowane jako usprawiedliwienie zamiast obszar rozwoju
- Ramka z lat 70. może być niewystarczająca dla współczesnych dynamicznych środowisk
- Rzadko zdarza się żeby ktoś miał jedna role
Często dyskutowany problem: przypisanie pracownika do dominującej roli może prowadzić do pomijania innych kompetencji lub blokowania elastyczności.
Role w zespole Belbina – praktyczne zastosowanie
Budowanie zespołu projektowego
Masz projekt wymagający innowacji szybkiego działania i precyzji. Warto rozważyć:
- Kreator (Plant) – może generować innowacyjne rozwiązania
- Lokomotywa (Shaper) – może nadawać tempo
- Perfekcjonista (Completer) – może dbać o jakość i detale
- Koordynator (Coordinator) – może scalać różne wątki
Zespół samych Kreatorów bywa, że generuje świetne pomysły ale ma trudność z realizacją. Samych Lokomotyw – może prowadzić do chaosu i konfliktów o pierwszeństwo. Samych Perfekcjonistów – może prowadzić do nadmiernej analizy.
Rozwiązywanie konfliktów w zespole
Dwie osoby w zespole mają napięcie. Sprawdzenie ich ról może pomóc:
- Lokomotywa vs Dusza zespołu – jeden pcha dynamicznie, drugi preferuje harmonię
- Kreator vs Realizator – jeden chce improwizować, drugi trzymać się planu
- Ewaluator vs Poszukiwacz źródeł – jeden widzi głównie ryzyka, drugi głównie możliwości
Rozumiejąc, że to może być konflikt preferencji w rolach, a nie osobowości, bywa łatwiej znaleźć przestrzeń do współpracy.
Identyfikacja potencjalnych luk w zespole
Zespół ma trudności z finalizacją projektów? Może brakować kogoś w roli Perfekcjonisty.
Atmosfera napięta, częste konflikty? Może brakować kogoś w roli Duszy zespołu.
Mało świeżych pomysłów, rutyna? Może brakować kogoś w roli Kreatora.
Model Belbina może sygnalizować, co warto uzupełnić.
Belbin a współczesne podejścia do budowania zespołów
Model Belbina powstał w latach 70. i przez dekady służył jako jedno z narzędzi w zarządzaniu zespołami. Współczesne środowisko bywa, że wymaga bardziej nieszablonowego podejścia, niż kategoryzacja w 9 typów.
Bardziej innowacyjne podejścia jak badanie talentów CliftonStrengths (Gallup) oferują szerszą perspektywę. Zamiast 9 kategorii identyfikują 34 unikatowe talenty, które u każdego układają się w indywidualną hierarchię. Szansa na identyczny układ Top 5 talentów: około 1 na 33 miliony.
Istotna różnica w podejściu: Belbin pyta „jaką rolę zwykle grasz?” Gallup pyta „jaki sposób działania będzie dla ciebie naturalny?” W podejściu Gallupa nie ma jednej uniwersalnej roli Lidera – można być efektywnym liderem wykorzystując talent Empathy (budując relacje) lub Command (przejmując inicjatywę). Podobny rezultat, potencjalnie różna droga dojścia, inne ryzyka.
Belbin i Gallup można traktować jako podejścia komplementarne. Belbin pokazuje, jakie role są potrzebne w zespole, a Gallup pomaga zrozumieć, kto i jak może je realizować w zgodzie ze swoimi naturalnymi wzorcami działania.
Role w zespole Belbina – podsumowanie
Model Belbina to jedno z klasycznych narzędzi do myślenia o dynamice zespołów. 9 ról zespołowych może pomóc zrozumieć różne funkcje w grupie, zidentyfikować potencjalne luki i lepiej komunikować oczekiwania.
Warto zapamiętać:
- Model zakłada, że dobrze zbalansowany zespół często działa lepiej, niż suma indywidualnych talentów
- Zespoły mogą potrzebować różnorodności ról, nie uniformizacji
- Konflikty mogą wynikać z różnic w preferowanych rolach, nie tylko z osobowości
- Role mogą pomagać w komunikacji ale nadmierne kategoryzowanie bywa ryzykowne
Jeśli interesuje Cię bardziej zindywidualizowane podejście wykraczające poza 9 kategorii – test CliftonStrengths 34 talenty oferuje głębszą perspektywę na to, jak naturalnie funkcjonujesz w zespole i jakie są Twoje unikalne wzorce myślenia i działania.
Poznaj swoje talenty: https://wiserise.pl/produkt/test-gallupa/
