To będzie tekst o tym, jak pomogliśmy naszemu Klientowi zrekrutować specjalistę ds. Marketingu, pasującego do jego zespołu. Pokażemy krok po kroku, jak proces rekrutacji zrobić dobrze, wykorzystując badanie postaw.
Co tu znajdziesz:
- Strategia i siła social proof
- Badania potrzeb i postaw z Klientem
- Postawy – w ogłoszeniu i pytaniach rekrutacyjnych
- Kanały komunikacji
- Pytania na interview z kandydatem
- Rekrutacja w liczbach
- Ciekawostki
- Feeedback od klienta
1. Strategia i siła social proof
Zaczynamy od tego, jaki mamy pomysł na przeprowadzenie rekrutacji i tworzymy plan. Strategią na tę rekrutację było zrobienie dobrego social proofu na LinkedIn, ponieważ jednym z elementów wyróżniających tę ofertę, był sam lider. Właściwie co to znaczy ten social proof? Postowanie oferty, z ciekawym copy, która przyciąga uwagę. Aby następnie poprosić o rekomendacje pod postem osoby, które lidera znają.
Drugim ważnym aspektem było zawężenie rekrutacji do ludzi z agencji reklamowych, których bolączką jest przepracowanie i nadgodziny. Atutem naszej oferty była duża stabilność i atmosfera in-house. Kluczowym medium i źródłem kandydatów był Linkedin.
A ostatnim elementem strategii był wybór narzędzia do zbadania dopasowania do zespołu. Wybraliśmy badanie postaw, bo jest najbardziej skutecznym narzędziem rekrutacyjnym. Na wybranej osobie zdecydowaliśmy się przeprowadzić badanie Gallupa. To z kolei pomoże zacząć pracę z większą świadomością swoich mocnych stron.
2. Etap – Badanie potrzeb i podstaw
W pierwszym kroku zdefiniowaliśmy z Klientem kluczowe wymagania pod rolę Specjalisty do Digital Marketingu. Następnie zbadaliśmy pożądane postawy na przykładzie „low i high performerów” z jego zespołu. Dlaczego to jest takie ważne? Dlatego, że
„86% ludzi na świecie jest zwalnianych nie przez brak umiejętności czy wiedzy, a przez brak odpowiednich postaw.”
Co jest kluczowe przy definiowaniu postaw? Zacząć od nazywania konkretnych zachowań high i low performerów. Dopiero potem, określić, jakie postawy one manifestują. W przeciwnym razie będzie trudno potem ocenić, czy wszyscy tak samo interpretujemy tę samą postawę. Na przykład proaktywność może dla każdego oznaczać coś innego.
3. Postawy – w ogłoszeniu i pytaniach rekrutacyjnych
Po grupowaniu zachowań, 4 pożądane postawy dla tego zespołu to: proaktywność, odpowiedzialność, współdziałanie i ciekawość. Dopiero teraz możemy te postawy i zawarte w nich zachowania przełożyć na ogłoszenie i pytania rekrutacyjne. Aby naszym ogloszeniem złapać uwagę osób o pasujących do nas postawach. W Gallupie z kolei szukalibyśmy kogoś z talentami: Odpowiedzialność, Learner i mocna domena budowania relacji.
Jak zatem wygląda zaszyta w ogłoszeniu część postaw? Oto przykład:
Celem takiego ogłoszenia jest wczesna selekcja kandydatów już na etapie ogłoszenia. Wymagania do postaw umieszczamy na samym początku. To one mają nam zapewnić, że ogłoszenie przyciągnie odpowiednich kandydatów, których szukamy.
4. Kanały komunikacji
Głównym medium biznesowym wybranym do tej rekrutacji był LinkedIn. Wspomniany wcześniej post z ciekawym copy, które łapie uwagę oraz ogłoszenie. Przykład posta:
Co o tym myślisz? Targetem są dla nas ludzie z agencji, których bolączką jest zmęczenie, przeciążenia i ciągła walka z czasem. Nazwanie tej frustracji pozwala złapać uwagę kandydata, który chce od takiego środowiska odejść. Z drugiej strony komunikujemy to, co zaspokoi ich potrzeby – czas na zaplanowanie pracy i współpraca z ludźmi, którzy cenią jakość.
Tak skonstruowany post zwiększa szansę, że odpowiedni kandydaci będę chcieli wejść zobaczyć ogłoszenie.
5. Pytania na interview z kandydatem
Jak wyglądają pytania, które badają postawy? Są to pytania behawioralne, zadane w taki sposób, że nie można uchwycić w niej żadnej sugestii. Innymi słowy kandydat rozumie o co jest pytany, ale kompletnie nie ma pojęcia, co chcemy usłyszeć. Dodatkowo różnica w wywiadzie behawioralnym a badaniu postaw jest taka, że tutaj konstruujemy arkusz oceny pod te postawy. Mając zdefiniowane postawy z Managerem, szukamy konkretnych sygnałów.
6. Dane z rekrutacji
Krótkie podsumowanie lejka rekrutacyjnego:
– 20 osób zaaplikowało na tę rolę
-5 osób przeszło pierwszą rozmowę
– 3 osoby zostały wybrane na końcowy etap – rozmowę z Managerem zespołu
– 1 dostała ofertę
Dodam, że nie było potrzeby robienia direct search. Dobra strategia, ogłoszenie z zaszytymi w nim postawami oraz komunikat, który łapie uwagę tych kandydatów, których my chcemy, sprawia, że nie musimy inwestować czasu w dodatkowe poszukiwania. A jak wiemy one są bardzo czasochłonne.
Zapytasz czy kandydatki z finalnego etapu spełniały wymagania względem postaw? Tak, w różnym stopniu oczywiście. Wybrana kandydatka przeszła najlepiej część postaw i spełniała je wszystkie. Mimo, że miała mniejsze doświadczenie funkcyjne, to właśnie postawy były decydujące.
Ciekawostki:
* gdyby oceniać po samym CV było spore ryzyko, że ta osoba nie zostałaby wybrana do rozmów przez rekrutera, który postaw nie bada.
* badanie Gallupa przeprowadzone po zatrudnieniu potwierdziło, że wybrana osoba miała w swoim top10 talentów: Odpowiedzialność, Learnera, oraz najmocniejszą domenę budowania relacji. Czyli tak jak celowaliśmy od początku!
7. Feedback od Klienta po projekcie
Po trzech tygodniach pracy zatrudnionego kandydata, poprosiliśmy Managera zespołu o feedback. Oto on:
1. Jakie miałeś wyzwanie zanim poznałeś nasza ofertę?
– Nie mieliśmy kompetencji wewnętrznie w firmie, aby przeprowadzić rekrutacje, która sprawdzi postawy kandydatów.
2. Jak się czułeś próbując rozwiązać problem na własna rękę?
– Czułem, że takie zadanie mnie przerasta. A nie chciałem podjąć złej decyzji i stracić czasu na kogoś kto nie zgra się z zespołem.
3. Czym nasza oferta różniła się od innych?
– Zdecydowanie kompleksowym zaopiekowaniem moich potrzeb i poprowadzeniem mnie za rękę na każdym etapie. Strategia i wizja były jasne od początku, a obietnicą sukcesu był profesjonalizm i nieszablonowe podejście.
4. Opowiedz o tym, kiedy sobie uświadomiłeś, że nasze podejście jest skuteczne?
– Uświadomiłem to sobie na etapie przeprowadzanych z kandydatami rozmów. Kiedy doświadczyłem różnicy, jak kandydaci odpowiadają na pytania o postawy. Nie znałem wcześniej tego podejścia. Gdyby tak było, chciałbym każdego przez takie badanie przepuścić. Daje to dużo większą pewność dopasowania, niż stare metody, jakie znam. Zauważyłem ze intuicja mogłaby mnie zwieść. Badanie postaw daje pewność, że mamy konkretne przykłady/dowody, czy ktoś ma postawę, której szukam, czy nie ma.
5. Jak teraz wygląda Twoje życie, gdy wyzwanie zostało zaadresowane?
– Pracujemy już ponad 3 tygodnie razem. Jestem bardzo zadowolony z naszej współpracy. Wiadomo, jeszcze się docieramy. Jednak postawy, które na rekrutacji sprawdzaliśmy są widoczne na co dzień w pracy. To daje mi i zespołowi duży spokój. Mogę dziś powiedzieć, że badanie postaw, to jest dla mnie gamechanger i ciekawe odkrycie. Polecam każdemu, komu zależy na dobrym dopasowaniu do zespołu.
